فایلهای مفید

فروش محصولات دانلودی و بازاریابی فایل سرو

فایلهای مفید

فروش محصولات دانلودی و بازاریابی فایل سرو

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی روانشناختی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی روانشناختی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تونمندسازی روانشناختی کارکنان

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش تونمندسازی روانشناختی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تونمندسازی روانشناختی کارکنان
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 110 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 42

مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی روانشناختی کارکنان

در 42 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:  WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

توانمندسازی

واژه توانمند سازی در همه رشته‌ها با توجه به کاربرد آن استفاده شده است. در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان، تحت عناوینی مختلفی همچون تیم سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می‌گردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد. رویکردی را که رهبر، زیردستانش را به عنوان جزء اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی، توانمند می‌کند، توانمندسازی کارکنان می نامند (زارعی متین، محمدی الیاسی، صنعتی، 1386). ...

...

 

2-1-2-تعریف توانمندسازی

واژه امپاور[1] در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن، مجوز دادن، قدرت بخشیدن و توانا شدن» معنا شده استاین واژه در اصطلاح، در بر گیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر درفرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است؛ به بیان دیگر، توانمند سازی به معنای طراحی ساختار سازمان است، به نحوی که در آن افراد ضمن کنترل خود، آمادگی پذیرش مسئولیت‌های بیشتری را نیز داشته باشند. توانمند سازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‌کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتوآن کنترل می‌کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر در آینده دست می‌یابند (لاولر[2]، 1994 :52).

توانمند سازی به فرایندی اطلاق می‌شود که طی آن مدیر به کارکنان کمک می‌کند تا توانایی لازم برای تصمیم گیری مستقل را بدست آورند. این فرایند نه تنها در عملکرد افراد بلکه در شخصیت آنان نیز مؤثر است. مهم‌ترین مفهوم توانمند سازی، تفویض اختیار به پایین‌ترین سطوح سازمان است. فرایند تصمیم گیری باید از درجه بالای عدم تمرکز برخوردار باشد و افراد یا گروه‌های کاری نیز باید مسؤل یک قسمت کامل از فرایندهای کاری باشند (لاولر، 1994 :64).

بلاتچارد، کارلوس و راندلوف[3] (2003: 39) می‌نویسد بسیاری از مدیران به توانمند سازی از این دیدگاه می‌نگرد که به افراد تصمیم گیری می‌دهد. بسیاری از کارکنان نیز منظور از توانمند سازی را کسب آزادی بی قید و شرط برای اجرای هر کاری می‌دانند. همچنین توانمند سازی آزاد کردن نیروی درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز است. توانمند سازی به معنای قدرت بخشیدن است و این یعنی به افراد کمک کنیم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند، بر ناتوانی[4] یا درماندگی[5] خود چیره شوند، و در افراد شورو شوق فعالیت ایجاد و انگیزه‌های درونی آنان را برای انجام دادن وظیفه بسیج کنیم.

افراد توانمند نه فقط از امکانات انجام دادن برخی کارها برخوردار می‌شوند، بلکه اندیشه آنان درباره خود نیز با آنچه پیش از توانمند شدن داشته‌اند، متفاوت می‌گردد. توانمند سازی فقط قدرت بخشیدن به افراد نیست، افراد ممکن است هم قدرت داشته باشند و هم توانمند شوند. اگرچه کسی می‌تواند به کس دیگری قدرت بببخشد، اما فرد باید خود توانمند شدن خود را احساس کند. کسب قدرت بر عوامل شخصی متعدد و برخی ویژگی شغلی مبتنی است و در هر حالتی، نیاز است که دیگران قدرت شما را به رسمیت بشناسند، از رهبری شما پیروی کنند و در برابر نفوذتان تسلیم شوند؛ به بیان دیگر، منبع اصلی قدرت شما دیگران هستند؛ اما در مورد توانمند سازی، فرد می‌تواند حتی اگر هیچ کس ویژگی‌های شخصی، شغلی و شخصیتی او را به رسمیت نشناسد، توانمند باشد و علت این امر آن است که منبع توانمند شدن در درون افراد است (وتن و کمرون[6]،1999 : 16؛ به نقل از ابطحی و عابسی، 1386).

به زعم باروچ[7] توانمند سازی فقط کلامی نیست، بلکه مقدمه تصوری از تمایلات جاری علم مدیریت اخیر است؛ حکایتی از کار با مردم و تغییر جهت سبک مدیریت از بالا به پایین است که امروزه با مطرح شدن بحث‌های جدیدی نظیر مهندسی مجدد وتغییر ساختار بر اهمیت آن افزوده شده است (باروچ، 1998: 82). ....

....

 

2-1-8-توانمند سازی و مشارکت کارکنان

درساده‌ترین شکل، توانمند سازی، عبارت است از توزیع مجدد قدرت؛ اما معمولاً در عرصه عمل، توانمند سازی، عبارت است از توزیع مجدد قدرت؛اما معمولاً درعرصه عمل، توانمند سازی، شکلی از مشارکت کارکنان[1] در نظر گرفته شده که مدیریت به منظور جلب تعهد کارکنان و افزایش کمک‌های آنان به سازمان طراحی کرده است. هرچند ممکن است برخی از شکل‌های درگیری یا مشارکت در کار کارکنان را با گذرگاه‌ها یا مسیرهایی آشنا کند که بدان وسیله نفوذشان در تصمیم گیری‌ها افزایش یابد، اما مشارکت کارکنان شامل تسهیم و تقسیم قانونی قدرت و یا اختیار نمی‌شود، با وجود اینکه مشارکت، فرصت بیشتر در گیر شدن در مسائل را به کارکنان می‌دهد، ولی توانمند سازی از نظر گرایش، بیشتر فرد محور است ودر بهترین حالت، شامل گروه‌های کاری کوچک می‌گردد واز این منظر اتحادیه های تجاری را نمی‌توان در زمره سازو کارهای توانمند سازی قرار داد. علاوه بر این، توانمند سازی، شامل درگیری مستقیم در تصمیم گیری‌های مرتبط با کار نیز هست.

....

 


[1]-Employees Participation


[1]"Empower"

[2]. Lawler

[3]-Blanchard, K. H., Carlos, J. P., & Randolph

[4]-Powerlessness

[5] -Helplessness

[6]. Whetten& Cameron

[7]-Baruch

...

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش تونمندسازی روانشناختی کارکنان

دانلود پایان نامه بررسی تاثیر توانمندسازی ضابطین در رعایت حقوق متهمین

پایان نامه بررسی تاثیر توانمندسازی ضابطین در رعایت حقوق متهمین

پایان نامه بررسی تاثیر توانمندسازی ضابطین در رعایت حقوق متهمین

دانلود پایان نامه بررسی تاثیر توانمندسازی ضابطین در رعایت حقوق متهمین

پایان نامه بررسی تاثیر توانمندسازی ضابطین در رعایت حقوق متهمین
دسته بندی حقوق
فرمت فایل doc
حجم فایل 2563 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 138

پایان نامه بررسی تاثیر توانمندسازی ضابطین در رعایت حقوق متهمین


چکیده

امروزه رعایت حقوق متهمین یکی از مباحث بسیار مهم حقوق شهروندی است. حفظ حقوق متهمین ارتباط تنگاتنگی با اقدامات و تصمیمات ضابطین دارد. این مهم  وقتی تحقق می­یابد که اولاً قانون در مورد آنها شفافیت لازم را داشته باشد ثانیاً نسبت به اجرای آن برنامه­ریزی و نظارت لازم صورت گیرد. در این راستا ضابطین نیز باید نسبت به مسائل قانونی و رعایت حقوق متهمین و مجازات نقض آنها آگاهی کافی داشته و در اجرای آن دقت لازم را نمایند. محقق در این پژوهش که از نوع کاربردی و با استفاده از روش” کتابخانه ای- اسنادی” اطلاعات لازم را گردآوری نموده، بر این عقیده است که در حال حاضر با توجه به پیچیدگی، تنوع و افزایش جرائم، حقوق شهروندی متهمان در زمان تحقیقات مقدماتی به نحو مطلوب و قانونمند رعایت نمی گردد. بنابراین با توجه به نگاه دین مبین اسلام و قانون گذار به حقوق متهمان و بویژه موقعیت خاص ایران اسلامی در جهان امروز، ضابطین که در نوک پیکان و برخورد اولیه با متهمان قرار دارند، باید ضمن درک و تدبیر این موقعیت، تمهیدات لازم را با توجه به موارد قانونی در نظر بگیرند. هدف این پژوهش بررسی و ارائه راهکار های لازم جهت توانمند سازی ضابطین به منظور رعایت حقوق متهمین می باشد. در این پژوهش موضوعات جزء به جزء توصیف و تشریح گردیده و ضمن بررسی وضعیت موجود، میزان توانمندی ضابطین در رعایت حقوق متهمین با گردآوری اطلاعات از مجموعه قوانین موجود در نظام جمهوری اسلامی ایران و نیز آیین­نامه ها و دستورالعمل­های قانونی و همچنین مطالعه میدانی صدها پرونده متشکله توسط ضابطین در کلانتری و پاسگاه­های سراسر کشور با همکاری و همراهی کارشناسان خبره انتظامی و قضایی، مصاحبه با کارکنان و فرماندهان مربوطه مورد ارزیابی قرار گرفته است . 

واژگان کلیدی: ضابط، حقوق، متهم، حقوق شهروندی، توانمندسازی

مقدمه

ای مردم، ما همه افراد نوع شما را از یک مرد و زن آفریدیم و شما را قبیله های بزرگ و کوچک قرار دادیم تا همدیگر را بشناسید -پس در میان شما برتری نژادی نیست-  بلکه مسلماً گرامی­ترین شما نزد خدا پرهیزگارترین شماست( حجرات ، آیه 13).

از زمان تشکیل جوامع انسانی و ارتباط آنها با یکدیگر، ضرورت تدوین قوانین و مقرراتی که ضامن حفظ حقوق شهروندان و برخورد مناسب با هنجارشکنان و متجاوزین به حقوق دیگران باشد در ذهن حاکمان و اندیشمندان شکل گرفت. با مطالعه تاریخ، شاهد فراز و نشیب­های زیادی در تدوین قوانین و مقررات مذکور می باشیم. روزگاری شکنجه متهمان قانونی بود و قضات بر آن قاعده وضع می­کردند، اصل برائت در برابر اصل محکومیت بسیار کم رنگ و بعضا به حساب نمی­آمد. آنچه اهمیت داشت یافتن متهمی بود که اقرار کند و محکمه­ای که تنها شاهدش خود متهم بود و می­باید بی گناهی خود را ثابت می­کرد، در غیر این صورت مجازات و کیفر در انتظارش بود. 

فهرست مطالب

عنوان  

صفحه

فصل اول کلیات پژوهش.... 1

مقدمه. 2

طرح مساله. 4

اهمیت موضوع. 5

اهداف  پژوهش.... 5

اهدف اصلی.. 5

اهداف فرعی.. 5

فرضیه های تحقیق.. 6

سؤالات پژوهش.... 6

سؤال اصلی.. 6

سؤال های فرعی.. 6

قلمرو تحقیق.. 6

تعاریف نظری و عملیاتی واژگان تخصصی.. 7

الف)حقوق.. 7

ب) شهروند. 7

ج) متهم. 7

د)ضابط.. 8

پلیس.... 8

هـ) توانمند سازی.. 9

خلاصه فصل اول. 10

فصل دوم مبانی نظری و ادبیات پژوهش.... 11

مقدمه. 12

مبانی نظری و ادبیات پژوهش.... 12

الف- تاریخچه ضابطین در ایران ( دوره ناصری تا پایان دوره پهلوی ) 12

ب- تاریخچه ضابطین در جمهوری اسلامی ایران. 14

نگاهی به حقوق متهم در جهان ، اسلام و ایران. 15

حقوق متهم از نگاه منشور کوروش.... 15

حقوق متهم از نگاه اعلامیه جهانی حقوق بشر. 16

حقوق متهم از نگاه اسلام. 18

حقوق متهم در ایران (دوره ناصری تا پایان دوره پهلوی) 27

حقوق متهم در جمهوری اسلامی ایران. 29

متن مستندات قانونی.. 33

الف: قانون اساسی.. 33

ب: قانون مجازات اسلامی.. 34

ج: قانون آئین دادرسی کیفری.. 36

د : قانون احترام به آزادی های مشروع و حفظ حقوق شهروندی.. 36

کشف جرم و حقوق متهم : 38

1-کشف جرم. 38

2- تحقیقات مقدماتی.. 38

3- حفظ آثار و دلایل جرم. 39

الف)آثار و دلایل منقول جرم. 39

ب) آثار و دلایل غیر منقول جرم. 39

ج) آثار و دلایل بینابین جرم. 40

4-جلوگیری از فرار متهم و مخفی شدن متهم. 40

5- ابلاغ اوراق  و اجرای احکام قضایی.. 40

6- اجرای تصمیمات و دستورات قضایی.. 41

حقوق متهم و مجازات های قانونی نقض آن. 41

حقوق متهم در بازرسی و تفتیش ها 41

مجازات های قانونی در نقض حقوق متهم در بازرسی و تفتیش ها 42

حقوق متهم در احضار و دستگیری ها 43

مجازات نقض حقوق متهم در احضار و دستگیری ها 44

حقوق متهم در حین بازجویی وتحقیق.. 45

مجازات نقض حقوق متهم در حین بازجویی وتحقیق.. 45

حقوق متهم هنگام تحت نظربودن و بازداشت... 48

مجازات نقض حقوق متهم هنگام تحت نظر بودن و بازداشت... 48

انواع بدرقه متهم، تهدیدهای هنگام بدرقه و حقوق متهم در این خصوص.... 49

الف - انواع بدرقه. 49

ب- تهدیدها هنگام بدرقه متهم. 49

ج - حقوق متهم هنگام بدرقه. 50

توانمند سازی.. 51

توانمند سازی به مثابه یک مفهوم انگیزشی.. 52

اهمیت و ضرورت توانمندسازی.. 54

علل گرایش سازمان ها به توانمند سازی.. 55

مهمترین محرک های درونی توانمند سازی.. 55

مهمترین محرک های بیرونی توانمند سازی.. 57

رویکرد های توانمند سازی.. 58

رویکرد مکانیکی.. 58

جداول رویکرد های توانمند سازی کارکنان. 59

موانع  توانمند سازی کارکنان. 60

موانع ساختاری.. 60

موانع رفتاری.. 60

موانع محیطی.. 61

ابعاد توانمند سازی.. 61

پیامدهای توانمند سازی.. 62

الف: پیامد های نگرشی.. 62

ب:پیامد های رفتاری.. 63

شایستگی رهبران توانمندسازی.. 65

راهبرد های توانمندسازی.. 65

در یک کلام توانمندسازی فرایندی است که در آن. 65

سوابق پژوهشی.. 66

عناوین سایر پایان نامه های نزدیک به موضوع پژوهش.... 68

چارچوب نظری.. 69

الف – مدل مفهومی.. 69

ب- مدل تحلیلی ( عملیاتی‌ ) 70

خلاصه فصل دوم. 71

فصل سوم روش تحقیق.. 72 

مقدمه. 73

نوع پژوهش.... 73

روش پژوهش.... 73

جامعه آماری.. 73

معرفی جامعه نمونه. 73

قلمرو زمانی و مکانی پژوهش.... 73

روایی (اعتبار) ابزار سنجش.... 74

پایایی(قابلیت اعتماد) ابزار سنجش.... 74

روش تحلیل داده ها 75

الف- استنادی.. 75

ب- تحلیلی.. 75

ج- استنباطی.. 75

خلاصه فصل سوم. 76

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها 77

مقدمه. 78

تجزیه و تحلیل موضوع های تحقیق.. 78

تعریف لغوی مجرم. 78

تعریف اصطلاحی مجرم. 78

عناصر تشکیل دهنده جرم. 80

1- عنصر مادی جرم. 80

2-عنصر قانونی.. 81

3-عنصر معنوی جرم. 81

ضابطین و وظایف آنان. 81

وظایف ضابطین عام. 81

محدودیت های ضابطین.. 82

الف) محدویت های دائمی.. 82

ب- محدودیت های موقتی.. 84

1 - مردم (جامعه) 85

2 - سلسله مراتب... 85

3- مقام قضایی.. 85

4- متهم. 87

خلاصه فصل چهارم. 88

فصل پنجم نتایج و پیشنهادها 89

مقدمه. 90

پاسخ به سؤالات تحقیق.. 90

سوال اصلی.. 90

1- مشخص بودن اهداف، مسئولیت ها و اختیارات در سازمان. 90

2- غنی‌سازی مشاغل و ارتقای شغلی کارکنان. 90

3- روحیات و تعلق سازمانی.. 91

توجه به آثار و نتایج مثبت کار. 92

آثار خستگی ناپذیری، جدیت و پشتکار. 92

4- اعتماد، صمیمیت و صداقت... 93

5-تشخیص و قدردانی.. 94

6-مشارکت و کارگروهی.. 94

7- ارتباطات... 95

8- محیط‌کاری.. 96

9- بهینه‌سازی فرایندها و روشهای کاری.. 96

10- اطلاعات، دانش و مهارت شغلی.. 96

سوالات فرعی.. 98

1- اصولا متهمین در حقوق موضوعه ایران دارای چه حق و امتیازی هستند؟. 98

تکالیف ضابطین در مرحله دستگیری و بازجویی متهم. 98

جرایم مشهود. 98

وظایف و تکالیف مأموران پلیس در جرایم مشهود. 99

جرایم غیر مشهود. 100

بازجویی.. 101

عمل وفق قانون. 101

حقوق متهم در مرحله رسیدگی در دادگاه 101

عدم مدخله درحریم خصوصی افراد. 102

رعایت قانونی بودن توقیف.... 102

ممنوعیت اقرار اجباری.. 103

2- چرا باید برای متهمین حقوقی قائل شویم؟. 104

3- نقض حقوق متهمین توسط ضابطین چه مجازات های قانونی را در پی خواهد داشت؟. 105

4- نقش و وظایف ضابطین در مقام ضابط دادگستری و وظایف سازمانی چگونه قابل تبیین است؟. 105

5- توانمند نمودن ضابطان چه فوایدی برای سازمان و ضابطین دارد؟. 106

فواید توانمند سازی.. 106

سطوح توانمندسازی.. 106

1 – توانمندسازی سازمانی.. 106

1/1 -اصلاح ساختار و سازمان. 107

2/1 –کمبود امکانات و تجهیزات... 108

3/1 -تحت نظرگاههای کوپ... 108

2- توانمندسازی فردی.. 110

1/2-  مهارتهای حل مسئله. 110

اهم موضوعات آموزشی.. 110

2/2 - مهارت‌های پشتیبانی و تجهیز منابع. 112

محدودیت های تحقیق.. 112

پیشنهادها 113

1- تاسیس دانشکده حقوق در دانشگاه علوم انتظامی امین ناجا 113

2- ایجاد و راه اندازی دادسرای مجازی در سامانه. 114

3- تدوین قانون مسئولیت بزه دیده در وقوع جرایم. 114

4- تقسیم بندی متهمین بر اساس نوع اتهام (برای نگهداری و بدرقه) 115

خلاصه فصل پنجم. 117

فهرست منابع. 118

منابع فارسی.. 118

منابع لاتین.. 121

دانلود پایان نامه بررسی تاثیر توانمندسازی ضابطین در رعایت حقوق متهمین

دانلود مقاله بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت

مقاله بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت

مقاله بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت در 85 صفحه ورد قابل ویرایش

دانلود مقاله بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت

تحقیق بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت
پروژه بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت
مقاله بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت
دانلود تحقیق بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیرا
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل doc
حجم فایل 61 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 85

مقاله بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت در 85 صفحه ورد قابل ویرایش 

فهرست مطالب

عنوان                                                                                              صفحه

چکیده.........................................................................................................................

مقدمه..........................................................................................................................

تعاریف واژه ها و اصطلاحات....................................................................................

1- سبک رهبری.........................................................................................................

2- ساختار.................................................................................................................

3- انگیزش.................................................................................................................

4- آموزش.................................................................................................................

5- رضایت شغلی.......................................................................................................

6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان.......................................................

فهرست منابع..............................................................................................................

چکیده

در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.

واژه های کلیدی

توانمندسازی      Empowermet

سبک رهبری     Leadership style

ساختار            Structure

انگیزش            Metivation

رضایت شغلی   Job Satisfaction

امنیت شغلی      Job security

 

1-           مقدمه:

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآ‎یند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:

توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، 1378)

اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد

کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.

6-7 ارائه و تبیین الگوها ی توانمند سازی کارکنان:

نخستین دیدگاه، دیدگاه عقلانی به توانمندسازی است که برمبنای واگذاری اختیارات و پاسخگویی بنا شده است.

در دیدگاه دوم قدرت به معنای نیرو است و بنابراین توانمندسازی می‌تواند به معنای نیروبخشی باشد با این نگرش توانمندسازی فرآیند تقویت احساس خود اثربخشی در بین اعضا سازمان از طریق شناسایی وضعیت هایی که احساس بی قدرتی را در افراد می دمند و حذف آنها به همراه ایجاد مجرای انتقال احساس خود اثربخشی است. (کانگرو کاننگو، 1988)

مدلهای متفاوتی که توسط صاحبنظران در خصوص توانمندسازی مطرح گردیده است به دو دسته مدلهای عام و اقتضائی دسته بندی شده اند.

1- مدل توماس و ولتوس: ایشان در یک پژوهش ارزشمند چهار بعد از توانمند سازی روانی را در یک مدل مفهومی مشخص کرده اند:

1- تأثیر    2ـ عزم شخصی   3- شایستگی   4- معنا داشتن.

2- مدل باون ولاونر: در این مدل دسترسی به اطلاعات نقش مهمی در تصمیم گیری ایفا می‌کند که موجب توانمندی می‌شود این صاحبنظران عامل توانمندی را در چهار جزء سازمانی می دانند:

-         اطلاعات درباره عملکرد سازمان

-          پاداش برمبنای عملکرد سازمانی

-          قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر جهت سازمان

-          قدرت در اخذ تصمیمات مؤثر بر عملکرد سازمانی

3-مدل کوئین و اسپرتیزر: اینشان نگرش به توانمند سازی را به به دو دیدگاه ایستا و پویا تقسیم بندی می‌کنند در دیدگاه ایستا اعتقاد بر این است که توانمند سازی تفویض تصمیم گیری در یک چارچوب روشن است. پاسخگوئی تفویض می‌شود و افراد در برابر نتایج مسئول هستند اما در یک نگرش پویا توانمند سازی پذیرش ریسک، رشد، تغییرات، درک نیازهای کارکنان، مدل سازی رفتار توانمندساز برای آنها، تیم سازی و ترغیب رفتار همکارانه، تشویق ریسک پذیری هوشمندانه و اعتماد کردن به افراد در اجرا کار است. بهر حال هر یک از دو دیدگاه ایستا و پویا دارای نقص است و ترکیبی از این دو مورد نیاز است و در نهایت توانمندسازی باید در عباراتی شامل اعتقادات اساسی و گرایشات شخصی تعریف شود.

ا

دانلود مقاله بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی زنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی زنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی زنان

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی زنان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی زنان
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل docx
حجم فایل 48 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 22

مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی زنان

در 22 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع توانمندسازی زنان

نظریه توانمندسازی[1]

نظریه‌های توانمندسازی بر اساس نوشته‌های فمینیست‌ها و تجارب کشورهای جهان سوم شکل گرفته و نشان می‌دهد که فمینیسم تنها یک امر وارداتی از دنیای غرب و یک پدیده به وجود آمده از شهرنشینی و متعلق به طبقه‌ی متوسط نیست. این نظریه به عنوان یک استراتژی موقعیت زنان در جهان سوم را بتدریج تغییر می‌دهد. با وجود اینکه نظریه‌ی توانمندسازی ازعدم برابری بین زن و مرد و سرچشمه‌ی فرمانبرداری زنان در خانواده آگاه است، ولی بر این حقیقت تأکید دارد که زنان مورد ظلم و تعدی متفاوتی قرار می‌گیرند که بستگی به نژاد، طبقه و موقعیت فعلی آنان در نظام بین‌المللی اقتصادی دارد. بنابراین، این نظریه تأکید می‌نماید که زنان باید ساختار و موقعیت ظلم را در سطوح مختلف و همزمان زیر سؤال برند و با آن مبارزه کنند. این نظریه‌ها در حالی که به اهمیت افزایش قدرت برای زنان واقف است، سعی می‌نماید که قدرت را کمتر به صورت برتری فردی بر فرد دیگر و بیشتر از لحاظ توان زنان در جهت افزایش اتکا به خود و قدرت درونی شناسایی نماید. این امر به صورت حق انتخاب در زندگی و تأثیرگذاری بر انتخاب جهت تغییراتی از طریق به دست گرفتن کنترل منابع مادی و غیرمادی اساسی مشخص شده است. این نظریه تأکید کمتری بر افزایش موقعیت زن نسبت به مرد دارد و به دنبال توانمندسازی زنان از راه توزیع مجدد قدرت در داخل خانواده و همچنین بین اجتماعات مختلف است. این نظریه دو فرض اساسی نظریه‌ی برابری را زیر سؤال می‌برد: اول اینکه توسعه لزوماً به همه‌ی مردان کمک می‌کند و دوم اینکه زنان می‌خواهند در جریان اصلی توسعه به صورتی که از طرف دنیای غرب طرح شده است قرار بگیرند (موزر[2]، 1372: 113-114).

3-3-2-نظریه فمینیسم لیبرال[3]

فمینیسم لیبرال بیشتر، جنبشی به نظر می‌آید که می‌خواست برپایه‌ی اصول لیبرالیسم و با پرهیز از رادیکالیسم، حقوق اولیه زنان، یعنی آزادی و برابری، را به وسیله‌ی استدلال و در قالب قانون به دست آورد (پاک نیا، 1389: 107). هدف فمینیسم لیبرال از دیرباز احقاق حقوق برابر برای زنان بوده است یعنی برخورداری زنان از حقوق شهروندی مساوی با مردان. فمینیست های لیبرال بیان می‌کنند که زنان از حقوق مساوی با مردان محروم‌اند و آزادی هایی که برای گروه مردان وجود دارد از گروه زنان دریغ می‌شود (آبوت و والاس، 1380: 287).


[1] -Empowerment Theory.

[2] -Moser.

[3] -Liberal Feminist.

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش توانمندسازی زنان

دانلود پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

دانلود پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در  اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در  اداره کل امور مالیاتی استان گیلان
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 525 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 116

پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در  اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

چکیده:

هدف اصلی این پژوهش رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان است. جامعه آماری تحقیق حاضر تعداد 840 نفر از کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان می‌باشد که در سال 1392 مشغول فعالیت بودند و نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 242 نفر انتخاب شد. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شده است. روش جمع‌آوری داده‌ها میدانی و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه مشتمل بر 23 سؤال بوده است. این تحقیق از نظر نوع توصیفی، از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع‌آوری داده‌ها میدانی است. ﭘﺲ از ﺗأیید رواﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻂ اﺳﺘﺎد راﻫﻨﻤﺎ و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻛﻨﺘﺮل ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ، ﻧﺨـﺴﺖ 30 ﻋﺪد ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ در ﺑﻴﻦ کارکنان ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﺗﺼﺎدﻓﻲ ﺗﻮزﻳﻊ ﮔﺮدﻳﺪ و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش آﻟﻔﺎی ﻛﺮاﻧﺒﺎخ، ﭘﺎﻳـﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﻪ‌ﻫﺎ ﻣﻮرد ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. سپس این داده‌ها از طریق نرم‌افزار spss ورژن 18 تجزیه و تحلیل شده و در دو مرحله به اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق، تبدیل می‌گردند. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می‌باشد، داده‌های جمع‌آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی و فراوانی و نمودار میله‌ای و هیستوگرام ارائه می‌شود و در مرحله دوم که تجزیه و تحلیل استنباطی می‌باشد، با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد بررسی قرار می‌گیرند. در نهایت می‌توان در مورد پذیرش یا عدم پذیرش هر کدام از فرضیه‌های آماری اظهارنظر نمود. نتایج نشان داد که رابطه مثبتی بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در  اداره کل امور مالیاتی استان گیلان وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بیشترین تأثیر در رابطه بین ابعاد تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی مربوط به متغیر توانمندسازی می‌باشد. 

واژگان کلیدی: تعهد مدیران به کارکنان، آموزش، توانمندسازی، پاداش، عملکرد شغلی

مقدمه

شناخت روش‌های مناسب جهت افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد کارکنان و بهره‌وری سازمان امری حیاتی است(دهقان، صدقیانی و مرادی، 1390).

تحقیقات نشان می‌دهد که تعهد و رضایت شغلی باعث بهبود عملکرد سازمانی می‌شود(کریستوفر[1]، 2011).

بهبود عملکرد کارکنان و سازمان یکی از مهم‌ترین مسائلی است که می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی در سازمان محسوب شود(تاییگو و جیه[2]،2013).

امروزه کارکنان سازمان‌ها، دارایی‌های نامشهود و سرمایه‌های راهبردی سازمان محسوب می‌شوند که به طور مستقیم بر عملکرد و بهره‌وری سازمان تأثیرگذار هستند(بختیاری، 1386).


[1] Christopher[2] Taegoo and Gyehee

قسمتی از متن

در فرهنگ آکسفورد تعهد؛ الزامی است که آزادی عمل را محدود می‌سازد در فرهنگ دهخدا به معنای عهد نو کردن، تازه کردن پیمان و نگاه داشتن چیزی و تیمار داشتن است. «یاووز»[1] (2010) معتقد است تعهد سازمانی یکی از فعالیت‌های اساسی و از اهداف نهایی تلاش سازمان‌ها برای ادامه حیاتشان می‌باشد. علت آن به خاطر این است که افرادی که سطح بالایی از تعهد سازمانی دارند بیشتر سازگارند، راضی‌اند، بهره‌ورترند، با حس وفاداری قوی و پاسخگویی زیاد کار می‌کنند و برای سازمان هزینه کمتری دارند(یاووز،2010).


[1] Yavuz

برخی از صاحبنظران معتقدند تعهد سازمانی را می‌توان در دو دیدگاه تقسیم‌بندی نمود:

الف) دیدگاه دو بعدی

ب) دیدگاه سه بعدی

اولین بعد دیدگاه دوبعدی تعهد رفتاری است که بیشتر ناظر بر ترک خدمت و یا غیبت می‌باشد. به عبارت دیگر، تعهد رفتاری را می‌توان قصد و نیت کارمندان برای ماندن در سازمان تعریف کرد. دومین بعد دیدگاه دوبعدی، تعهد نگرشی است. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزش‌ها و اهداف سازمان و سازگاری با آن‌ها است. این دو بعد در اصول کلی همسو می‌باشند و هرگز در مقابل یکدیگر قرار نمی‌گیرند؛ بلکه مکمل یکدیگر هستند. بنابراین مدیران باید سعی کنند بین رفتار و نگرش کارمند روابط پویایی را حاکم کنند که این امر نیازمند آموزش مداوم آن‌ها است(طالعی، 1389: 44).

دیدگاه سه بعدی تعهد سازمانی توسط «می‌یر» و «آلن» مطرح شد که از سه جزء تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری(تکلیفی) تشکیل شده است. تعهد عاطفی؛ یعنی میزانی که فرد از نظر روانی و از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و غیره به کار کردن در سازمان تمایل پیدا می‌کند. تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه‌های زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره می‌کند. تعهد تکلیفی(هنجاری) عبارت است از: میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درون سازی اهداف، ارزش‌ها و مأموریت‌های سازمان به آن وابسته می‌شود. به عبارت دیگر، تعهد تکلیفی احساس مسئولیت به تداوم کار کردن در سازمان را منعکس می‌کند. شکل 2-1 مؤلفه‌های سه بعدی تعهد سازمانی را نشان می‌دهد(خسروی‌زاده و همکاران، 1387: 12).

«فهرست مطالب»

عنوان                                                                              صفحه

فصل اول.کلیات تحقیق--------------------------------------------------- 1

1-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 2

1-2- بیان مسأله----------------------------------------------------------------- 3

1-3- چهارچوب نظری تحقیق------------------------------------------------------- 4

1-4- اهمیت ضرورت انجام تحقیق---------------------------------------------------- 5

1-5- اهداف تحقیق-------------------------------------------------------------- 6

1-6- فرضیه‌های تحقیق------------------------------------------------------------ 7 

1-7- تعریف نظری و عملیاتی واژه‌های تحقیق-------------------------------------------- 7

1-7-1-تعریف نظری------------------------------------------------------------- 7

1-7-2- تعریف عملیاتی----------------------------------------------------------- 8

1-8- قلمرو تحقیق--------------------------------------------------------------- 9

1-8-1- قلمرو موضوعی تحقیق------------------------------------------------------ 9

1-8-2- قلمرو مکانی تحقیق(جامعه آماری)---------------------------------------------- 9

1-8-3- قلمرو زمانی تحقیق-------------------------------------------------------- 9

فصل دوم. مبانی نظری و پیشینه تحقیق----------------------------------------- 10

2-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 11

2-2- بخش اول: تعهد سازمانی------------------------------------------------------ 11

2-2-1- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی------------------------------------------------ 11

2-2-2- تاریخچه تعهد سازمانی------------------------------------------------------ 13

2-2-3- الگوها، نظریه‌ها و تئوری‌های تعهد سازمانی---------------------------------------- 14

2-2-3-1-  مدل «مودای» و همکاران-------------------------------------------------- 14

2-2-3-2- مدل «استیرز» و همکاران-------------------------------------------------- 15

2-2-3-3- دیدگاه «ریچرز»--------------------------------------------------------- 16

2-2-3-4-  دیدگاه «بکر» و «بیلینگس»------------------------------------------------- 17

2-2-3-5-  مدل «مارتین» و «نیکولاس»------------------------------------------------ 18 

2-2-3-6- مدل «مایر» و «شورمن»---------------------------------------------------- 19 

2-2-3-7-  مدل «می‌یر» و «آلن»----------------------------------------------------- 20

2-2-4- اثرات تعهد سازمانی در سازمان------------------------------------------------ 20

عوامل مؤثر تعهد سازمانی----------------------------------------------------------- 23

نقش و تعهد سازمانی-------------------------------------------------------------- 24

ویژگی‌های شخصی و تعهد سازمانی---------------------------------------------------- 25

ویژگی‌های شغلی و تعهد سازمانی----------------------------------------------------- 26

ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی---------------------------------------------------- 26

اخلاق کاری و تعهد سازمانی--------------------------------------------------------- 27

2-2-5- جمع بندی-------------------------------------------------------------- 27

2-3- بخش دوم:  عملکرد شغلی----------------------------------------------------- 29

2-3-1- تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی----------------------------------------------- 29

2-3-2- تاریخچه عملکرد شغلی----------------------------------------------------- 31

2-3-3-الگوها و نظریه‌های عملکرد شغلی----------------------------------------------- 31

ماتریس عملکرد----------------------------------------------------------------- 32

مدل نتایج و تعیین‌کننده‌ها----------------------------------------------------------- 33

هرم عملکرد-------------------------------------------------------------------- 33

کارت امتیازدهی متوازن------------------------------------------------------------ 35

فرایند کسب و کار---------------------------------------------------------------- 36

تحلیل ذی‌نفعان------------------------------------------------------------------ 36

مدل تعالی سازمان---------------------------------------------------------------- 37

چارچوب «مدوری» و «استیپل»------------------------------------------------------- 38

راهنمایی‌های انتخاب شاخص‌ها------------------------------------------------------- 39

2-3-4- اثرات عملکرد شغلی و ارزیابی آن در سازمان و کارکنان------------------------------- 40

 2-3-5- جمع بندی-------------------------------------------------------------- 42

2-4- بخش سوم: پیشینه تحقیق------------------------------------------------------ 44

2-4-1- مطالعات خارجی---------------------------------------------------------- 44

2-4-2- مطالعات داخلی----------------------------------------------------------- 44

فصل سوم. روش اجرای تحقیق---------------------------------------------- 50

3-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 51

3-2- روش تحقیق--------------------------------------------------------------- 51

3-3- جامعه آماری--------------------------------------------------------------- 51

3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری تحقیق------------------------------------------------- 52

3-5- حجم نمونه---------------------------------------------------------------- 52

3-6- روش و ابزار جمع آوری داده‌ها-------------------------------------------------- 53

3-7- روایی ابزار اندازه گیری------------------------------------------------------- 53

3-8- پایایی ابزار اندازه‌گیری-------------------------------------------------------- 54

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها---------------------------------------------------- 54

آزمون کولموگروف- اسمیرنوف(k-s )-------------------------------------------------- 55

فصل چهارم. تجزیه و تحلیل داده‌ها------------------------------------------- 57

4-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 58

4-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان------------------------------------- 59

4-3- توصیف متغیر های تحقیق------------------------------------------------------ 62

4-4- آزمون فرضیات تحقیق-------------------------------------------------------- 67

4-5- بررسی تأثیر همزمان مؤلفه‌های تعهد برعملکرد شغلی----------------------------------- 69

4-6- رتبه بندی ابعاد تعهد---------------------------------------------------------- 70

فصل پنجم. نتیجه‌گیری و پیشنهادات---------------------------------------------------- 71

5-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 72

5-2- نتایج آمار توصیفی----------------------------------------------------------- 72

5-2-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی--------------------------------------------- 72

5-2-2- توصیف متغیرهای تحقیق---------------------------------------------------- 72

5-2-3- توصیف آماری سؤالات تحقیق------------------------------------------------- 74

5-3- نتایج آمار استنباطی---------------------------------------------------------- 75

5-4- پیشنهادات بر اساس یافته‌های تحقیق----------------------------------------------- 77

5-5- پیشنهادات به محققین آتی------------------------------------------------------ 78

5-6- محدودیت‌های تحقیق--------------------------------------------------------- 78

منابع فارسی-------------------------------------------------------------------- 79

منابع خارجی------------------------------------------------------------------- 83

پیوست‌ها---------------------------------------------------------------------- 87

دانلود پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در  اداره کل امور مالیاتی استان گیلان