فایلهای مفید

فروش محصولات دانلودی و بازاریابی فایل سرو

فایلهای مفید

فروش محصولات دانلودی و بازاریابی فایل سرو

دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی

مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی

پایان نامه در مورد سرمایه های روانشناختی مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی

دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی

مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 59 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 59

مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی

در 59 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع سرمایه های روانشناختی

 

 

در سالهای اخیر توجه روان شناسان به مقولۀ روان شناسی مثبت جلب شده است ؛ به گونه ای که این جنبش به حوزۀ مدیریت و رفتر سازمانی هم راه یافته است . امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی ، سرمایۀ روان شناختی را می توان مبنای مزیت رقابتی در سازمانها در نظر گرفت. نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت حاکی از آن است که ظرفیت های روان شناختی از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در کنار هم عاملی را با سرمایۀ روان شناختی تشکیل می دهند . به عبارت دیگر، متغیرهای روان شناختی امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در مجموع یک منبع یا یک عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکاران[1] ، 2009؛ به نقل از امیرخانی و عارف نژاد، 1391).

سرمایه روانشناختی ریشه در رفتار سازمانی مثبت گرا و روانشناسی مثبت گرا دارد. لوتانز (۲۰۰۲ و ۲۰۱۰) رفتار سازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت گرایی در توانمندی های منابع انسانی و ظرفیت های روان شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شوند، توسعه یابند و مدیریت شوند تعریف می کند. بنابراین، همان طور که نظریه پردازان اصلی این حوزه جدید مطالعاتی بیان می دارند رفتار سازمانی مثبت گرا پاسخی برای توجه به چنین دستاوردهایی محسوب می شود (یوسف و لوتانز، ۲۰۰۹)، و تلاش می کند خلاء ناشی از چنین رویکردهایی را در محیط کار با استفاده از بینش های جدید خود، نظریه پردازی و تحقیق پر کند(به نقل از فروهر ، 1392 ).

 نتایج حاصل از پژوهشی که بر اساس نظریۀ چند عاملی بهره وری ساعتچی انجام گرفته ، حاکی از آن است که افزایش عملکرد کارکنان و در نتیجه ، افزایش بهره وری کارکنان نیاز به تأمین شرایطی متعدد دارد که مهمترین عامل ، نیروی انسانی است که برای افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها و به طور کلی عملکرد و بهره وری کارکنان ، لازم است به ارضای نیازهای روانی انها در محیط کار توجه شود . نتایج نشان داده اند که فشار روان شناختی خیلی پایین یا خیلی بالا ، عملکرد و بهره وری فرد را کاهش می‌دهد و فشار روان شناختی در حد بهینه می‌تواند باعث افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان گردد (مهدوی خانوکی ، 1388 ؛ به نقل از ساعتچی ، 1390 ) .

یکی از مفاهیم جدیدی که در کشورهای پیشرفتۀ صنعتی مورد توجه قرار گرفته ، سرمایۀ اجتماعی است . طرح موضوع سرمایۀ اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی ، نشان دهندۀ اهمیت روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است . بر خلاف سایر سرمایه ها ، سرمایه اجتماعی ، مادی نیست بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی است که افزایش آن نیز می‌تواند باعث پایین آمدن هزینه‌های عملیاتی سازمانها گردد . سرمایۀ اجتماعی عمدتا مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و تلقی آن به منزلۀ نوعی سرمایۀ مدیریت سازمانها و مدیریت کلان کشورها می‌تواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی - اجتماعی بدست دهد و مدیران را در هدایت بهتر سازمان یاری کند . شکل دهندۀ سرمایۀ اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی است . سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه ، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء می‌دهد (ساعتچی ، 1390 ) . ....

....

 

1-5-2- پیشینه های مربوط به رابطۀ عملکرد شغلی و توانمندسازی : 

چنگ و همکاران[1] (2013) در پژوهشی که بر روی پرستاران بهداشت مدارس در تایوان صورت گرفت رابطه بین عملکرد شغلی و تعهد شغلی مورد بررسی قرار دارند که در آن توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر تعدیل کننده مد نظر قرار گرفته بود. نتایج این تحقیق بیانگر این مسئله بود که متغیر میانجی توانمندسازی روانشناختی رابطه تعدیل کنندگی قابل توجهی با افزایش سطح تعهد شغلی و افزایش عملکرد شغلی پرستاران بهداشت مدارس داشته است.

اقبال و همکاران[2] (2013) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر توانمندسازی کارکنان بر روی عملکرد شغلی آنان در شبکه بانکی پاکستان دریافتند که توانمندسازی کارکنان بر روی معناداری شغل و احساس شایستگی کارکنان تأثیر داشته که می تواند اثر قابل توجهی بر عملکرد شغلی داشته باشد.

اوامله[3] (2013) طی پژوهشی میدانی دریافت که توانمند سازی رابطۀ معنی دار قوی با عملکرد فردی کارکنان برقرار نموده و باعث افزایش انگیزه شغلی کارکنان شده که نهایتا باعث توسعه عملکرد سازمان گردیده است.

ایندرادوی[4] (2012) در تحقیقی که بر روی چهار شرکت نرم افزاری در هند انجام داد ، دریافت که  توانمندسازی روانشناختی قادر به پیش بینی عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان بوده و توانسته است رابطه همبستگی قوی با عملکرد شغلی کارمندان برقرار نماید.

جونز[5](2010) در پژوهشی تحت عنوان توانمندسازی مدیران چند پروژه و چگونگی تأثیرگذاری مشارکت مدیریت بر عملکرد مدیر پروژه به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی مدیران پروژه و شفاف سازی و مهم دانستن بیشتر نقش آنها تعادل قدرت و توانمندسازی بین مدیران ارشد، مدیران پروژه و مدیران اجرایی را نیز افزایش داده و باعث افزایش عملکرد کلی پروژه و مدیران می‌شود.

کارستن[6](2010) در پژوهشی تحت عنوان مشارکت مؤثر رهبری که بر روی 360 مربی ورزشی به دست آمده بیانگر آن است که توانمندی در روابط با کارمندان و داشتن مهارتهای ارتباطی مؤثر با کارکنان جهت افزایش عملکرد آنها لازم و ضروری است. همانند زمانی که یک تیم ورزشی برای موفقیت خود به کتابچۀ راهنمای بازی نیاز دارد رهبران سازمان نیز به کتابچۀ مهارتهای ارتباطی نیاز دارند.

دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر سرمایه های روانشناختی

دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی
دسته بندی مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل doc
حجم فایل 66 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 48

مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

در 48  صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

 

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

 

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع متغیر توانمندسازی

 

 

در توانمندسازی منابع انسانی ، فرض اساسی آن است که مهمترین عامل رشد ، توسعه و بهینه سازی هر سازمان ، منابع انسانی آن است. توانمندسازی یعنی اثر گذاری بر رفتار دیگران . تا قبل از دهۀ 1990 گرایش مدیران در غرب آن بود که کارکنان باید با کار زیاد و سخت خود از نردبان ترقی در سازمان بالا بروند . در این دوران ، عواملی نظیر پیشرفت های روز افزون در فناوری ، افزایش انتظارات مشتریان ، ضرورت انعطاف پذیری سازمانها ، مورد توجه بسیار قرار می‌گیرد . ویژگیهای سازمان توانمند عبارتند از : روشن بودن هدفها ، روحیۀ خوب کارکنان ، رفتار عادلانه ، شناخت و قدردانی ، کار تیمی ، مشارکت ، ارتباطات و دارا بودن محیط سالم .

توانمندسازی فرایند قدرت بخشیدن به افراد است . در این فرایند به کارکنان خود کمک می‌کنیم تا عزت نفس در آنان ترمیم شود ، بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند ، انگیزه های درونی خود را تقویت نمایند و در اتخاذ تصمیم هایی که بر فعالیتهای آنان تأثیر گذار است ، بیشتر مشارکت داشته باشند .

توانمندسازی را می‌توان به گونه های دیگری تعریف کرد و گفت : توانمندسازی یعنی تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایر کارکنان ، هرگونه راهبرد یا فنون مدیریتی که به افزایش حق تعیین سرنوشت و عزت نفس کارکنان منتهی شود ، پرورش عزت نفس کارکنان و توانا ساخت آنان در انجام وظایف شغلی خود . در واقع توانمندسازی فرایندی است که در دو مرحله انجام می‌شود ؛ تقویت اعضای سازمان و تلاش در جهت رفع موانع موجود جهت توانمندسازی کارکنان (ساعتچی ، 1390 ) .

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک های مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفادۀ بهینه از ظرفیت‌ها و توانائی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمندسازی از سوی صاحب نظران ارائه شده است زیمرمن[1] (1995) معتقد است:

توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریف از آن سهل و ممتنع است هر کسی تصوری از آن را در ذهن خود پرورش می‌دهد اما حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند . تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1288 میلادی برمی‌گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در نقش سازمانی فرد می‌دانستند این اختیار باید به فردا اعطا گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود (آقایار، 1382 ص، 87) در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی می‌کند. به کسی اقتدار رسمی دادن تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است(گرو، 1971 ؛ به نقل از آقایار ، 1382) .

در علم مدیریت نیز توانمندسازی صرفا از یک جنبه مورد توجه قرار نمی‌گیرد  بلکه حتی در مدیریت نیز جنبه های متعددی را برای توانمندسازی قائلند به طور کلی، با بررسی تحقیقات مدیریتی و سازمانی تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی می‌شود:

الف: توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار

ب: توانمندسازی به عنوان ایجاد انگیزش

ج: توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی . (نادری و جمشیدیان ، 1386 ) .

گرو(1971)، شاول ، دسلر و رینیک (1993) ، بلانچارد ، کارلوس و رندولف (1996) ، فوی(1997) و اتور(1997) توانمندسازی را اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان می دانند .

....

کانگر، کانونگو، ولتهوس(1996) الگویی از توانمندسازی را پیشنهاد نمودند که به مفهوم انگیزش درونی مرتبط می‌باشد. بر طبق نظر توماس و ولتهوس ، اگر فردی توانمند گردد در آنچه ارزیابی های کار و وظیفه نامیده می‌شود تغییراتی به وجود می آورد که در احساس اثرگذاری ، شایستگی ، معناداری و اختیار وی افزایشی حاصل می‌شود . کانگر و کانونگو(1988) توانمندسازی را به عنوان مفهوم انگیزشی خودکارآمدی تعریف کرده‌اند.

پس از بازنگری پژوهش های وابسته ، توماس و ولتهوس(1990) استدلال کردند که توانمندسازی مفهومی چند بُعدی است و نمی‌توان ماهیت آن را به واسطه مفهومی‌واحد توضیح داد . آنها توانمندسازی را به طور کلی‌تر به عنوان افزایش انگیزش کاری درونی که درچهار شناخت : معناداری ، شایستگی ، خودمختاری و اثرگذاری تجلی می‌یابد و جهت یابی فرد برای نقش کاری اش را منعکس می‌کند تعریف کرده‌اند . لازم به ذکر است که الگوی توماس و ولتهوس به عنوان مبنایی نظری به کار می رود .

این الگو را به واسطه ایجاد مقیاسی برای اندازه‌گیری چهارجزء توانمندسازی ، توسعه و مورد بهره برداری قرار داد . معناداری توسط اسپریتزر به عنوان معنا و انتخاب و اختیار هم به عنوان خودمختاری نامگذاری مجدد شدند . لازم است که به منظور آشنائی خواننده با هر یک از ابعاد معناداری(معنا) ، شایستگی ، خودکارآمدی و اثربخشی ، در مورد هر یک از آنها به صورت مشروح توضیحاتی ارائه گردد (اسپریتزر، 1995) .

ابعاد توانمندسازی روانشناختی : 

معناداری : معناداری بیانگر ارزش اهداف یا مقاصد کاری است که در رابطه با معیارها و آرمانهای شخصی فرد مورد قضاوت قرار می‌گیرد


دانلود مبانی نظری مربوط به متغیر توانمندسازی

دانلود تحقیق رابطه بین توانمندسازی و تعهدسازمانی معلمان مدارس متوسطه

رابطه بین توانمندسازی و تعهدسازمانی معلمان مدارس متوسطه

تحقیق و پژوهش کارشناسی ارشد ((MA )) رابطه بین توانمندسازی و تعهدسازمانی معلمان مدارس متوسطه 11 مقدمه انجام پژوهش در حوزه‌های مختلف این امکان را فراهم می‌سازد که دست‌اندرکاران، یافته‌های آن را به طور مستقیم و غیرمستقیم در عرصه‌های نظری و عملی به کار گیرندبدون تردید یافته‌های علمی دقیق می‌تواند موجب ارتقاء عمکرد شغلی ک

دانلود رابطه بین توانمندسازی و تعهدسازمانی معلمان مدارس متوسطه

تحقیق و پژوهش کارشناسی ارشد  ((MA ))

رابطه بین توانمندسازی و تعهدسازمانی معلمان مدارس متوسطه
دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل doc
حجم فایل 1036 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 78

تحقیق و پژوهش کارشناسی ارشد  ((M.A ))

رابطه بین توانمندسازی و تعهدسازمانی معلمان مدارس متوسطه

1-1-                      مقدمه

انجام پژوهش در حوزه‌های مختلف این امکان را فراهم می‌سازد که دست‌اندرکاران، یافته‌های آن را به طور مستقیم و غیرمستقیم در عرصه‌های نظری و عملی به کار گیرند.بدون تردید یافته‌های علمی دقیق می‌تواند موجب ارتقاء عمکرد شغلی کارکنان آن شود (ثمری و لعلی‌فاز، 1383). نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان‌های دیگر است. طوری که وجود نیروهای انسانی توانمند و متعهد به سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب " ثروت آفرینان" مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می‌داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی‌توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که می‌تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها می‌خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهانی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. ماتسوشیتا در کتاب " نه بر ای لقمه‌ای نان " می‌گوید :تنها زمانی که مدیر دستانش را برای همکاری در برابر کارمندانش می‌گشاید کارکنان با شوق برای رسیدن به اهدافی که پیش سوی آنان است تلاش و همکاری می‌کنند. توانمندسازی اعطای اختیار تصمیم‌گیری به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است. توانمندسازی با اعمال فشار مدیران و دستورالعمل تحقق نمی‌یابد بلکه فرایندی است که لازمه‌اش پذیرش فرهنگ توانمندسازی و مشارکت کارکنان است. امروزه سازمان‌ها که شواهد تغییرات سریع و غیر قابل پیش‌بینی زیادی در محیط هستند رقابت فزاینده‌جهانی، توسعه و گسترش تکنولوژی اطلاعات و تغییرات در ویژگی‌های جمعیت شناختی نیروی‌انسانی و مشتریان در قلب تغییرات  قرار دارند. در چنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط داخلی و خارجی سازمان کنند و سایر وظایف روزمره را بر عهده کارکنان بگذارند. از این‌رو، امروزه مهمترین منبع مزیت رقابتی در سازمان‌ها، کارکنان متعهد، برانگیخته و وظیفه‌شناس هستند. اما متاسفانه از استعداد‌های بالقوه آنها اغلب در سازمان‌ها استفاده نمی‌گردد به همین خاطر از توانمندسازی به عنوان مهمترین چالش مدیران در عصر حاضر یاد می‌کنند. یکی از عوامل پنهان ولی تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان، میزان تعهد آنها به سازمان و شغل‌شان است. توجه به تعهد نیروی انسانی صرفا نگهداشتن افراد در سازمان نیست بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. چه بسا افرادی که سال‌ها در سازمان می‌مانند ولی عامل ماندن آنها اجبار است و دراین صورت نه تنها باری از دوش سازمان بر نمی‌دارند بلکه اگر فرصت پیدا بکند بار سنگینی هم بر دوش سازمان می‌گذارند. پس برای افزایش تعهد کارکنان لازم است به بر طرف ساختن نیازهای آنان در محیط کارتوجه کنیم. در نتیجه این چالش‌ها، مدیران باید شرایط سازمان‌ها را به گونه‌ای مهیا سازند که در آن هر شخص بتواند توانمندتر شود. چون نیروی کار متعهد و توانمند یکی از شروط لازم و ضروری برای عملکرد موثر در سازمان‌های نوین می‌باشد. از اوایل 1950 که تعهد سازمانی مطرح شد این مقوله یکی از موضوعاتی است که همیشه در داخل علایق محققان قرار گرفته چرا که آنان معتقدند ،مدیریت صحیح ،متعهد سازمانی می تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثر بخشی سازمان ،بهبود عملکرد، کاهش جابجایی و همچنین کاهش غیبت شود (انصاری و همکاران 37،1389) ماکان، تعهد سازمانی را به اشکال مختلف به عنوان وابستگی عاطفی به سازمان، پذیرش هویت سازمان و دلبستگی به سازمان تعریف کرده است پورتر و همکاران (1984) نیز تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمانی ( و درگیر شدن در سازمان تعریف می کند (37،36،1993به اعتقاد پری (1991) اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبرد های مطلوب ساختارهای سازمانی کارامد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست پیدا کند، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد میباشد (شریفی و همکاران82،1389) تا قبل از (1990) توانمندسازی به معنای اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر از سازمان است اما از دهه ی 1990 به بعد، نظریه پردازان توانمندسازی را از باورها و احساسات کارکنان مورد توجه قرار دادند (کمالی و ناستی 105،1389). توانمندسازی ابزاری است برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه‌ای که از آنها بتوانند برای آنچه فکر می‌کنند بهتر است، بدون ترس از تایید نشدن آن توسط روسایشان از آزادی عمل برخوردار گردند یکی از مهمترین متغیرهای سازمانی که محققین و مدیران اجرایی به آن علاقه‌مند هستند، تعهدسازمانی است تعهدسازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان است.

 

 

 

 

1-2-                      بیان مسئله

      تغییرات سریع محیطی سازمانها را وادار می‌سازد تا برای سازگاری با محیط به سازوکارهای مدیریتی مختلفی روی بیاورند که توانمندسازی یکی از این سازو کارهاست و نقش کلیدی در حیات سازمانهای نوین دارد، سازمانهای عصر جدید از ساختارهای سنتی و سلسله مراتبی فاصله گرفته‌اند و به ساختارهای مختلف افقی، شبکه‌ای و تیمی روی آورده‌اند. این ساختارها به روابط و پویایی اجتماعی اهمیت بیشتری داده و انسان را در رأس امور قرار می‌دهند. سازمانها نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند. هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بینند از آنرو توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می‌شود آنان به طور مستقل تصمیمات خود را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند (کلترنبکر[1]،2000 ) .

 تعهدسازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روان‌شناسی خصوصا روان‌شناسی اجتماعی بوده است. (فرهنگی ،1386)

از اوایل دهه 1950که تعهدسازمانی در زمینه رفتار سازمانی مطرح شد، این مقوله یکی از موضوعاتی است که همیشه در راس علایق محققان قرار گفته، چرا که آنان معتقدند، مدیریت صحیح تعهدسازمانی، می‌تواند منجر به نتایج سودمندی از قبیل اثر بخشی سازمانی، بهبود عملکرد، کاهش جابجایی و همچنین کاهش غیبت شود ( انصاری و همکاران ،1389).

اهمیت توجه به تعهدسازمان از آن جایی شدت پیدا می‌کند که بر اساس پاره‌ای تحقیقات مشخص شده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی مانند رضایت شغلی و نیاز به کسب موفقیت(باتمن و استراسر،1984)، حضور(ماتیو و زاجیک، 1990)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی(اورایلی و چتمن، 1986)، فرصت شغلی (آلن و می یر،1991) و عملکرد شغلی(می یر، آلن و اسمیت 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل(مودی، پورتر و استیرز، 1993)، ترک خدمت (آنجل و پری، 1363) و غیبت (فالکنبرگ و اسچینز، 2007) رابطه منفی دارد.

به اعتقاد پری(1991)، اگر سازمان بخواهد با برخورداری از رسالتی روشن، راهبردهای مطلوب،         ساختارهای سازمانی کارآمد و طراحی شغل مناسب، به طور کامل به هدف های خود دست یابد، نیازمند نیروی انسانی توانمند و متعهد می‌باشد ( شریفی و همکاران ، 1389).



[1] Keltnerbaker

 

دانلود رابطه بین توانمندسازی و تعهدسازمانی معلمان مدارس متوسطه

دانلود پایان نامه مطالعه ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با توانمندسازی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی

پایان نامه مطالعه ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با توانمندسازی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی

پایان نامه مطالعه ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با توانمندسازی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی

دانلود پایان نامه مطالعه ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات  با توانمندسازی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی

پایان نامه مطالعه ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات  با توانمندسازی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 527 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 250

پایان نامه مطالعه ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات  با توانمندسازی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی

چکیده:

در تحقیق حاضرتحت عنوان مطالعه ارتباط بین  بکارگیری ICT  با توانمند سازی کارکنان از دیدگاه تمامی پرسنل حوزه ستادی شاغل در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی پرداخته شده است.اهداف تحقیق شامل هدف اصلی تحقیق به تعیین ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات با توانمند سازی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد پرداخته ودر بخش اهداف فرعی آن شامل (8) اهداف که به تعیین ارتباط بین فناوری اطلاعات و ارتباطات با ابعاد توانمد سازی کارکنان شامل بهبود کیفیت عملکرد کارکنان، استقلال وآزادی کاری کارکنان، افزایش مسؤولیت تصمیم گیری کارکنان، افزایش تنوع شغلی کارکنان، افزایش خودکنترلی کارکنان، افزایش آمادگی کارکنان (توان وتمایل) و توسعه حرفه‌ای کارکنان و همچنین تعیین بیشترین رابطه ابعاد توانمند سازی با فناوری اطلاعات می باشد،پرداخته است.ضمن اینکه اهداف تحقیق در شکل فرضیه اصلی و فرضیه های فرعی تحقیق نیز مطرح شدند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی-پیمایشی می باشد.جامعه آماری آن مشتمل بر225 نفر که از طریق نمونه گیری طبقه‌ای متناسب با حجم جامعه 143 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.و ابزار اندازه گیری تحقیق پرسشنامه ای می باشد که برای متغیر فناوری اطلاعات و ارتباطا ت 15سؤال و برای توانمند سازی 35 سؤال و در مجموع ؛پرسشنامه 50 سؤالی بصورت استاندارد تهیه گردید.پس از اطمینان ازروایی و پایایی پرسشنامه مذکور و توزیع و جمع‌آوری آن در میان تمامی کارکنان حاضربه تجزیه و تحلیل اطلاعات در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی پرداخته وبا استفاده از فنون آماری، فرضیه های تحقیق مورد آزمون قرار گرفت نهایتاً فرضیه اصلی و فرضیه‌های فرعی تحقیق تأیید گردیدند. 

واژگان کلیدی: فناوری اطلاعات و ارتباطات، توانمندسازی کارکنان، دانشگاه آزاد.

مقدمه

اطلاعات یکی از ارزشمندترین ورودی‌های سازمان است. اطلاعات با ارزش باعث افزایش اطمینان و ثبات منابع انسانی و کمبود آنها سبب بی‌اطمینانی و بی‌ثباتی در سازمان می گردد. امروزه اطلاعات در سازمان‌ها از طریق فناوری اطلاعات جمع‌آوری، پردازش و نگهداری می‌شود. در گذشته اطلاعات بیشتر به صورت اسناد و مدارک موجود بود، و در اختیار فرد خاصی قرار می‌گرفت. از این رو فناوری اطلاعات این محدودیت را از میان برداشته است. در ادبیات مدیریت شریان حیاتی سازمان (شبکه اطلاعاتی) و خون جاری در آن (اطلاعات) می‌باشد. (همر، چمپی[1]، 1378، ص131)


[1]-Hammer and champy

قسمتی از متن

 مفهوم توانمندسازی در سال‌های اخیر مورد توجه همه دست‌اندرکاران امور سازمان قرار گرفته است توانمندسازی بسان راهبرد منابع انسانی برای خلق کارامدی، بهره‌وری و خشنودی بیشتر کارکنان در محیط کارشان مورد استفاده قرار گرفته است. شرت وگرر(1994) اعتقاد دارد که توانمندسازی فرصتهایی است که به افراد برای خود مختاری، انتخاب، مسوولیت‌پذیری و مشارکت در تصمیم گیری سازمان داده شده است. ترلاکسن[1] توانمندسازی را فرایند تغییر عملکرد کارکنان از وضعیت آنچه که به آنها گفته شده انجام دهند به آنچه که نیاز هست انجام دهند. (اندرو سکیوس [2]، 2003، ص 262)


[1]- Terlakson[2]- Andrew Skuse

یکی از ارزشمند‌ترین ورودی‌های هر سازمان اطلاعات است. اطلاعات نوعی دارایی برای سازمان محسوب می‌شود و با ارزشمند‌ترین اطلاعات باعث افزایش اطمینان می‌شود سازمان بدون دسترسی به اطلاعات قادر به انجام کارها نمی‌باشد. برای توانمندسازی کارکنان نیاز به ابزار‌های متفاوتی است، مانند اختیار به معنی داشتن آزادی عمل برای کارکنان جهت دستیابی به اهداف سازمان، دانش یعنی در اختیار داشتن ابزار و اطلاعات مناسب برای تصمیم گیری صحیح واگذاری کار یا وظیفه‌ای که حائز اهمیت است وبه نتایج اساسی منجر می‌شود.(درگاهی، 1383، ص 5)

از آنجایی که سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان یک سازمان مادر در کشور مطرح است بنابر این لازم است تا به مسأله ورود فناوری اطلاعات و ارتباطات توجه نموده و نیز به رابطه این فناوری باتوانمندسازی کارکنان ستادی بپردازد.

از دیدگاه پژوهشگر، در حال حاضر مشکلات متعددی در خصوص میزان استفاده از فناوری اطلاعات و میزان توانمندی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد و واحد­های تابعه آن وجود دارد که مسأله اصلی تحقیق نیز همین است و در ذیل بدان اشاره می­گردد:

مشکلاتی که در سازمان مرکزی دانشگاه آزاد و واحد‌های تابعه آن به منظور استفاده از فناوری اطلاعات و تاثیری که بر شیوه انجام کار کارکنان و در نهایت به کارایی کارکنان دارد می توان به چند مورد اشاره کرد: می توان گفت کارکنان جهت استفاده از فناوری‌های روز از مهارت و توانایی اندکی برخوردارند از طرفی دیگر نیروی متخصص جهت آموزش نرم افزارها به آن صورت حضور ندارند و تنها تعداد کمی از کاربران از مهارت و دانش لازم برخوردارند به وضوح می توان مشاهده کرد که امورات بصورت فزاینده‌ای انباشته شده و باعث نارضایتی ارباب رجوع می باشد. توجه اندک مدیران به نرم‌افزار‌های بنیادی که موجب تحولات اساسی در سازمانها می گردد، و همچنین توجه کم مدیران به آخرین فناوریهای روز و اطلاع از آن جهت پرورش ایده‌های جدید توام با استقلال و آزادی کارکنان، تمایل و توان کم و همچنین مقاومت مدیران و کارکنان در برابر فناوریهای جدید، توانایی لازم در شبکه پردازش اطلاعات، افزایش خطای کارکنان نسبت به وظایفشان، مهارت و خلاقیت نه چندان زیاد جهت استفاده از فناوری، نداشتن روحیه کار گروهی، کمبود توانایی لازم جهت تصمیم گیری درست، کمبود توانایی لازم جهت دانش و فناوری روز کارکنان ، آگاهی کم از منابع بالقوه فناوری اطلاعات یکی از موانع کلیدی است. آگاهی نا چیز به اینکه فناوری و کاربرد آن در سازمان باعث اثر بخشی عملکرد و تصمیم‌سازی بهینه کارکنان می شود.کمبود سیستم‌های ارتباطی جهت تبادل اطلاعات در راستای کیفیت عملکرد کارکنان.

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                   صفحه 

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه................................................................................................................................. 3

1-1- بیان مسئله. 6

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق.. 8

1-3- اهداف تحقیق.......................................................................................................... 12

1-3- 1- اهداف اصلی تحقیق........................................................................................... 12

1-3-2- اهداف فرعی تحقیق............................................................................................. 12

1-4- چارچوب نظری تحقیق.. 13

1-5- مدل تحقیقق.. 16

1-6- فرضیه های تحقیق.. 17

1-6-1- فرضیه اصلی تحقیق.. 17

1-6-2- فرضیه های فرعی تحقیق...................................................................................... 17

1-7- جامعه آماری تحقیق................................................................................................. 18

1-8- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری تحقیق.. 18

1-9- روش تحقیق.. 18

1-10- روش و ابزار گرد آوری اطلاعات............................................................................ 18

1-11-قلمرو تحقیق.......................................................................................................... 19

1-11-1- قلمرو موضوعی تحقیق.. 19

1-11-2-قلمرو مکانی تحقیق............................................................................................ 19

1-11-3-قلمرو زمانی تحقیق........................................................................................... 19

1-12- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها.......................................................................... 19

1-12-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات.............................................................................. 19

1-12-1-1-تعرف مفهومی فناوری اطلاعات و ارتباطات...................................................... 19

1-12-1-2-تعریف عملیاتی فناوری اطلاعات و ارتباطات.................................................... 20

1-12-2- توانمند سازی................................................................................................... 20

1-12-2-1-تعریف مفهومی توانمند سازی......................................................................... 20

1-12-2-2-تعریف عملیاتی توانمند سازی......................................................................... 20

1-12-2-3-تعاریف مفهومی ابعاد توانمند سازی................................................................. 21

 1-12-2-3-1-تعریف مفهومی بهبود کیفیت عملکرد کارکنان.............................................. 21

1-12-2-3-2-تعریف مفهومی استقلال و آزادی کاری کارکنان............................................ 21

1-12-2-3-3-تعریف مفهومی مسوولیت تصمیم‌گیری کارکنان............................................ 21

1-12-2-3-4-تعریف مفهومی تنوع شغلی کارکنان............................................................. 22

1-12-2-3-5-تعریف مفهومی خودکنترلی کارکنان............................................................. 22

1-12-2-3-6-تعریف مفهومی آمادگی(توان و تمایل) کارکنان............................................. 22

1-12-2-3-7- تعریف مفهومی توسعه حرفه‌ای(رشد حرفه‌ای) کارکنان................................. 22

1-12-2-4-تعاریف عملیاتی ابعاد توانمند سازی................................................................. 22

1-12-2-4-1-تعریف عملیاتی بهبود کیفیت عملکرد کارکنان............................................... 22

1-12-2-4-2-تعریف عملیاتی استقلال و آزادی کاری کارکنان............................................ 23

1-12-2-4-3-تعریف عملیاتی مسوولیت تصمیم‌گیری کارکنان............................................ 23

1-12-2-4-4-تعریف عملیاتی تنوع شغلی کارکنان............................................................. 23

1-12-2-4-5-تعریف عملیاتی خودکنترلی کارکنان............................................................. 23

1-12-2-4-6-تعریف عملیاتی آمادگی(توان و تمایل)کارکنان.............................................. 23

1-12-2-4-7-تعریف عملیاتی توسعه حرفه‌ای(رشد حرفه‌ای) کارکنان.................................. 24 

فصل دوم: ادبیات تحقیق

مقدمه............................................................................................................................... 26

2-1- بخش اول، توانمندسازی........................................................................................... 29

2-1-1- تعاریف و مفاهیم توانمند سازی.. 29

2-1-2- توانمندسازی و تواناسازی کارکنان. 33

2-1-3- مفروضات توانمندسازی.. 35

2-1-4- نشانه‌های توانمندسازی.. 36

2-1-5- ابعاد توانمندسازی.. 38

2-1-5-1- بهبود کیفیت عملکرد کارکنان........................................................................... 38

2-1-5-2- استقلال و آزادی کارکنان................................................................................. 40

2-1-5-3- افزایش مسوولیت تصمیم گیری کارکنان............................................................. 41

2-1-5-4- افزایش تنوع شغلی کارکنان.............................................................................. 42

2-1-5-4-1-ویژگی های یک شغل غنی شده.................................................................... 43

2-1-5-4-1-1-تنوع مهارتی............................................................................................ 43

2-1-5-4-1-2-هویت کار.............................................................................................. 43

2-1-5-4-1-3-اهمیت کار.............................................................................................. 43

2-1-5-4-1-4-استقلال.................................................................................................. 43

2-1-5-4-1-5-بازخورد شغلی........................................................................................ 44

2-1-5-4-2- مفاهیم مربوط به تنوع شغلی........................................................................ 44

2-1-5-4-2-1-مفهوم توسعه شغل................................................................................... 44

2-1-5-4-2-2-غنی سازی شغل...................................................................................... 45

2-1-5-5- افزایش خود کنترلی......................................................................................... 45

2-1-5-6- افزایش آمادگی کارکنان(توان و تمایل)............................................................... 47

2-1-5-7- توسعه حرفه‌ای کارکنان(رشد حرفه ای)............................................................. 48

2-1-6- ضرورت توانمندسازی کارکنان در سازمان. 50

2-1-7- نقش مدیر در ایجاد سازمان توانمند. 51

2-1-8- فنون‌ و ابزارهای خلق توانمندی در سازمان‌ها 52

2-1-9- عوامل موثر در فرایند توانمندسازی کارکنان. 53

2-1-10- دستاوردهای برنامه‌های توانمندسازی.. 54

2-1-11- پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان. 55

2-1-11-1-ویژگی های حرفه ای..................................................................................... 55

2-1-11-1-1-آموزش.................................................................................................... 55

2-1-11-1-2-ارشاد....................................................................................................... 56

2-1-11-1-3-تعلق حرفه ای........................................................................................... 56

2-1-11-1-4-شبکه سازی.............................................................................................. 56

2-1-11-2-محیط کاری.................................................................................................. 57

2-1-11-3-سبک رهبری................................................................................................. 57

2-1-12- برنامه‌های توانمندسازی.. 58

2-1-12-1-برنامه های توانمند سازی سطح پایین............................................................... 58

2-1-12-2- برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط............................................................. 58

2-1-12-3- برنامه‌های توانمندسازی سطح بالا................................................................... 59

2-1-13- راهکار‌های عملی توانمندسازی کارکنان. 59

2-1-13-1-آموزش ضمن خدمت..................................................................................... 59

2-1-13-1-1- آموزش ضمن خدمت در محل کار............................................................. 60

2-1-13-1-2- آموزش ضمن خدمت خارج از محل کار..................................................... 60

2-1-13-2- سهیم نمودن کارکنان دراطلاعات.................................................................... 61

2-1-13-3- پرورش تجارب تسلط شخصی....................................................................... 62

2-1-13-4- اعمال حمایت‌های اجتماعی و عاطفی............................................................. 62

2-1-13-5- الگوسازی.................................................................................................... 63

2-1-13-6- کار تیمی...................................................................................................... 64

2-1-13-7- تحریکات احساسی....................................................................................... 65

2-1-13-8- باز خورد..................................................................................................... 65

2-1-13-9- ایجاد اعتماد................................................................................................. 65

2-1-14- نقش توانمندسازی در رفتار کارکنان. 66

2-1-15- زمینه‌های ایجاد توانمندسازی.............................................................................. 67

2-1-16- رویکردهای توانمندسازی.. 67

 2-1-16-1- رویکرد مکانیکی (ارتباطی)........................................................................... 67

2-1-16-2- رویکرد ارگانیکی (انگیزشی).......................................................................... 68

2-1-17- مزایای توانمندسازی.. 68

2-1-18- اهداف توانمندسازی.. 69

2-1-19- هزینه‌های توانمندسازی.. 70

2-1-20- مراحل توانمندسازی.. 71

2-1-21- ویژگی‌های سازمان‌های توانمند. 71

2-1-22- موانع موجود در سازمان‌ها جهت اجرای توانمندسازی.. 72

2-1-23- پیامد توانمندسازی.. 72

2-1-23-1- پیامد نگرشی توانمند سازی............................................................................ 73

2-1-23-1-1- افزایش رضایت شغلی............................................................................... 73

2-1-23-1-2- کاهش فشار روحی................................................................................... 74

2-1-23-2- پیامد رفتاری توانمند سازی............................................................................ 74

2-2- بخش دوم، فناوری اطلاعات و ارتباطات..................................................................... 75

2-2-1- مفهوم فناوری..................................................................................................... 75

2-2-2- اجزای فناوری.. 76

2-2-3- طبقه‌بندی فناوری.. 77

2-2-4- مدیریت فناوری.. 78

2-2-5- مفهوم اطلاعات... 78

2-2-5-1- تعریف اطلاعات... 79

2-2-5-2- ابعاد اطلاعات................................................................................................. 80

 2-2-5-2-1-بعد زمان.................................................................................................... 80

 2-2-5-2-2-بعد مکان................................................................................................... 81

 2-2-5-2-3-بعد شکل................................................................................................... 81

2-2-5-3- ارزش اطلاعات............................................................................................... 82

2-2-5-4- انواع اطلاعات... 82

2-2-5-5- اهمیت اطلاعات............................................................................................. 88

2-2-6- مفهوم فناوری اطلاعات... 88

2-2-6-1- فناوری اطلاعات و ارتباطات... 90

2-2-6-2- ابعاد بکارگیری فناوری اطلاعات... 91

2-2-6-3- ویژگی های فناوری اطلاعات........................................................................... 92

2-2-6-4- کاربرد فناوری اطلاعات در سازمان. 93

 2-2-6-4-1-کاربردهای عملیاتی..................................................................................... 93

 2-2-6-4-2-کاربردهای اطلاعاتی.................................................................................... 93

2-2-6-5- جنبه‌های مرتبط با مفهوم فناوری اطلاعات... 94

2-2-6-6- به کارگیری اثربخش فناوری اطلاعات... 94

2-2-6-7- نقش فناوری اطلاعات در سازمان. 96

2-2-6-8- اصول فناوری اطلاعات... 96

2-2-6-8-1- وظایف فناوری اطلاعات... 97

2-2-6-8-2- مزایای فناوری اطلاعات.............................................................................. 97

2-2-6-8-2-1-سرعت................................................................................................... 97

2-2-6-8-2-2-ثبات و پایداری....................................................................................... 98

2-2-6-8-2-3-دقت...................................................................................................... 98

2-2-6-8-2-4-قابلیت اطمینان........................................................................................ 98

2-2-6-8-3- فرصت‌های فناوری اطلاعات... 99

2-2-6-8-3-1-کمک به مردم.......................................................................................... 99

2-2-6-8-3-2-حل مشکلات.......................................................................................... 99

2-2-6-9- برنامه‌ریزی راهبردی فناوری اطلاعات... 100

2-2-6-9-1- روش های مبتنی بر رویکرد تجویزی.......................................................... 100

2-2-6-9-2- روش های مبتنی بر رویکرد توصیفی.......................................................... 101

2-2-6-10- سازماندهی فناوری اطلاعات... 101

2-2-6-11- فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات... 102

2-2-6-12- رابطه ویژه مهندسی مجدد فرایند کسب و کار و فناوری اطلاعات... 103

2-2-6-12-1-ابعاد...................................................................................................... 103

2-2-6-12-2-هدف..................................................................................................... 103

2-2-6-12-3-فعالیت ها............................................................................................... 104

2-2-6-13- کارکردهای مهندسی مجدد فرایند کسب و کار با تاکید بر فناوری اطلاعات   104

2-2-6-13-1- توانمند سازی کارکنان............................................................................ 104

2-2-6-14- کاربردهای فناوری اطلاعات در ساختارهای سازمانی.. 106

 2-2-7- مفهوم سیستم‌های اطلاعاتی.. 108

2-2-7-1- ویژگی‌های سیستم اطلاعاتی.......................................................................... 110

2-2-7-2- قابلیت‌های عمده سیستم‌های اطلاعات... 110

2-2-7-3- فناوری اطلاعات و سیستم‌های اطلاعاتی.. 111

2-2-7-4- سازمان و فناوری اطلاعات... 112

2-2-7-5- سازمان و سیستم های اطلاعاتی.................................................. 113

2-2-7-6- تفاوت بین کامپیوتر و سیستم‌های اطلاعات... 114

2-2-7-7- مزایای سیستم‌های اطلاعاتی.. 114

2-2-8- تعریف اتوماسیون اداری.. 115

2-2-8-1- انواع سیستم‌های اتوماسیون اداری.. 116

2-2-8-2- هدف اتوماسیون اداری.. 117

2-2-8-3- کاربردهای اتوماسیون اداری.. 118

2-2-9- تعریف ارتباطات... 118

2-2-9-1- تئوری ارتباطات........................................................................................... 119

2-2-9-2- شبکه‌های ارتباطی.. 121

2-2-9-2-1- اینترنت................................................................................................... 122

2-2-9-2-2- اینترانت.................................................................................................. 123

2-2-9-2-3- اکسترانت................................................................................................ 123

2-2-9-3- انواع تکنولوژی ارتباط سازمانی.. 124

2-2-10- تعریف آموزش............................................................................................... 125

2-2-10-1- تعریف سیستم های آموزشی........................................................................ 125

2-2-10-2- تاریخچه تکنولوژی آموزشی........................................................................ 126

2-2-10-3- تکنولوژی آموزشی و ضرورت آن................................................................ 127

2-2-10-4- اجزای سیستم‌های آموزشی............................................................ 127

2-2-10-5- سیستم های مدیریت آموزش الکترونیک....................................................... 128

 2-3- بخش سوم: فناوری اطلاعات و رابطه آن با توانمندسازی کارکنان............................... 130

2-3-1- استفاده از فناوری اطلاعات برای توسعه قابلیت‌های کارکنان............................ 130

2-3-1-1- توسعه حرفه‌ای................................................................ 131

2-3-1-2- تقویت مهارت‌های تصمیم‌گیری.. 131

2-3-1-3- تقویت خود نظارتی.. 133

2-3-1-4- تغییر نقش کارکنان................................................. 134

2-3-1-5- تغییر شیوه کنترل کارکنان. 135

2-3-2- نقش فناوری اطلاعات در کارایی و هم افزایی اطلاعات... 135

2-3- 3- اثرات سازمانی فناوری اطلاعات... 137

2-3- 3-1- سلسله مراتب سازمانی............................................ 137

2-3- 3-2- تغییر در سرپرستی.. 138

2-3- 3-3- جابجایی قدرت... 138

2-3- 3-4- اثر فناوری اطلاعات بر مشاغل.. 138

2-3- 3-5- محتوای مشاغل.. 139

2-3- 3-6- سطوح مهارتی کارکنان. 139

2-3- 3-7- تاثیر سطوح عملیاتی.. 139

2-3- 3-8- تاثیر بر مشاغل و نقش‌های مدیران. 140

2-3-4- قدرت و موقعیت سازمانی.. 140

2-3-5- اثرات مستقیم فناوری اطلاعات بر سازمان. 141

2-4- بخش چهارم:پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی......................................................... 141

2-4-1- مروری بر تحقیقات داخلی................................................................................. 141

2-4-2- مروری بر تحقیقات خارجی............................................................................... 144

2-5- آشنایی با سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی........................................................... 145

2-5-1- معرفی اداره کل فناوری اطلاعات و ارتباطات سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی    147

2-5-1-1- اداره آمار و اطلاعات..................................................................................... 147

2-5-1-2- اداره ارتباطات شبکه و اینترنت....................................................................... 148

2-5-1-3- اداره تجهیزات سیستم‌های رایانه‌ای و آزمایشگاهی............................................ 149

2-5-2- منابع مالی........................................................................................................ 150

2-5-3- آشنایی با اداره کل امور اداری و منابع انسانی ....................................................... 150

 2-5-3-1- بهره‌وری‎.................................................................................................... 151

2-5-3-2-کیفیت زندگی ‏کاری‎....................................................................................... 151

2-5-3-3- پیروی از قانون‎............................................................................................. 151

2-5-4- برخی از وظایف عمده دانشگاه آزاد اسلامی......................................................... 152

2-5-5- سیاست‌های (اهداف کلان کیفی) برنامه پنج ساله و چشم‌انداز دانشگاه آزاد اسلامی   153

2-5-6- بیانیه ماموریت دانشگاه آزاد اسلامی در افق 1404................................................ 154 

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه............................................................................................................................ 156

3-1- روش تحقیق......................................................................................................... 156

3-1-1- روش تحقیق بر حسب هدف.............................................................................. 157

3-1-1-1-تحقیق کاربردی............................................................................................. 157

3-1-2- روش تحقیق بر حسب ماهیت............................................................................ 157

3-1-2-1-تحقیق توصیفی.............................................................................................. 157

3-1-2-2- تحقیق پیمایشی............................................................................................ 158

3-1-2-3- تحقیق همبستگی.......................................................................................... 158

3-2- مدل تحقیق........................................................................................................... 158

3-3- جامعه آماری......................................................................................................... 159

3-4- نمونه:روش نمونه گیری پژوهش و حجم نمونه......................................................... 160

3-5- ابزار گردآوری داده های تحقیق............................................................................... 163

3-5-1- انواع روش های گرد آوری اطلاعات................................................................... 163

3-5-1-1- روش کتابخانه ای......................................................................................... 164

3-5-1-2- روش میدانی................................................................................................ 164

 3-5-1-2-1- ابزار گردآوری اطلاعات یا پرسشنامه......................................................... 165

3-6- مقیاس و طیف ابزار اندازه گیری تحقیق................................................................... 166

3-7- اعتبار و پایایی ابزار سنجش.................................................................................... 167

3-7-1- روایی(اعتبار ابزار سنجش)................................................................................. 168

3-7-2- پایایی(اعتماد پذیری ابزار سنجش)...................................................................... 169

3-8- تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق............................................................................. 173

 3-8-1- شیوه تجزیه و تحلیل کمی................................................................................ 173

3-8-1-1-تجزیه و تحلیل با استفاده از آمار توصیفی......................................................... 174

3-8-1-2- تجزیه تحلیل با استفاده از آمار استنباطی.......................................................... 174 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های پژوهش

4-1- بخش چهارم: تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق......................................................... 177

مقدمه............................................................................................................................ 177

4-1-1- ویژگی های جمعیت شناختی............................................................................. 177

4-1-1-1- جنسیت....................................................................................................... 178

4-1-1-2- سن............................................................................................................. 179

4-1-1-3- سطح تحصیلات........................................................................................... 180

4-1-1-4- رسته شغلی.................................................................................................. 181

4-1-1-5- سابقه خدمت............................................................................................... 182

4-1-1-6- وضعیت استخدامی....................................................................................... 183

4-1-2- آمار استنباطی................................................................................................... 184

4-1-2-1- آزمون آماری فرضیه های تحقیق..................................................................... 184

4-1-2-1-1- آزمون آماری فرضیه اصلی تحقیق.............................................................. 184

4-1-2-1-2- آزمون آماری فرضیه های فرعی تحقیق....................................................... 186 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه........................................................................................................................... 200

5-1- خلاصه و نتیجه گیری یافته‌های تحقیق..................................................................... 200

5-1-1- نتیجه بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق........................................................... 201

5-1-2- نتیجه گیری از آزمون فرضیه‌های تحقیق............................................................... 201

5-1-2-1- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه اصلی تحقیق........................................................ 203

5-1-2-2- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه‌های فرعی تحقیق.................................................. 204

5-1-2-2-1- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی اول تحقیق.............................................. 204

5-1-2-2-2- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی دوم تحقیق.............................................. 204

5-1-2-2-3- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی سوم تحقیق............................................. 204

5-1-2-2-4- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی چهارم تحقیق.......................................... 205

5-1-2-2-5- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی پنجم تحقیق............................................ 205

5-1-2-2-6- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی ششم تحقیق............................................ 206

5-1-2-2-7- نتیجه‌گیری از آزمون فرضیه فرعی هفتم تحقیق............................................ 206

5-2- محدودیت های تحقیق........................................................................................... 207

5-3- پیشنهادها.............................................................................................................. 207

5-3-1- پیشنهادهایی مبتنی برنتایج یافته های تحقیق.......................................................... 207

5-3-1-1-پیشنهاد فرضیه فرعی اول تحقیق...................................................................... 207

5-3-1-2-پیشنهاد فرضیه فرعی دوم تحقیق...................................................................... 208

5-3-1-3-پیشنهاد فرضیه فرعی سوم تحقیق..................................................................... 208

5-3-1-4-پیشنهاد فرضیه فرعی چهارم تحقیق.................................................................. 209

5-3-1-5-پیشنهاد فرضیه فرعی پنجم تحقیق.................................................................... 209

5-3-1-6-پیشنهاد فرضیه فرعی ششم تحقیق................................................................... 210

5-3-1-7-پیشنهاد فرضیه فرعی هفتم تحقیق.................................................................... 210

5-4- سایر پیشنهاد ها برای تحقیق آتی............................................................................. 211

پیوست‌ها....................................................................................................................... 213

منابع.............................................................................................................................. 213

دانلود پایان نامه مطالعه ارتباط بین بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات  با توانمندسازی کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه آزاد اسلامی