دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با تعهد مدیران

پایان نامه بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با تعهد مدیران پایان نامه بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با تعهد مدیران

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	409 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	113

پایان نامه بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با تعهد مدیران

چکیده

مدیریت منابع­انسانی یکی از فرایندهای مدیریتی و پشتیبانی[1]در همه سازمانهای بزرگ، است. از این فرایند انتظار می­رود، مانند سایر فرایندهای مدیریتی و پشتیبانی، حمایتهای لازم را از برنامه­های استراتژیک به عمل آورده و از واحدهای صف پشتیبانی نماید. (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 2)

یکی از عوامل دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان، تعهد کارکنان نسبت به سازمان است. تعهد کارکنان به سازمان مولد دارایی­های نامشهود است، به تعبیری می­توان تعهد کارکنان را یک هدف (نه یک وسیله) هم تلقی کرد. (ابوالعلایی و غفاری، 1385 :79)

هنگامی هم که سازمان سالم باشد نیز کارکنان و مدیران حسی همانند وقتی که تعهد آنها بالا است را دارند. از طرفی سازمان سالم  فقط در کنار یک مدیریت و رهبری قوی، عاقلانه و شورانگیز به وجود می­آید. نقش مدیران در سلامت سازمانی زمانی بیشتر مشخص می­شود که معلوم شود آنها عاملان کلیدی برای ایجاد تغییر در سازمانها به­منظور حرکت دادن سازمان به سوی سلامت بیشتر باشند و به همین دلیل، در سالهای اخیر پویایی شگرفی برای فهم، شناسایی و بازسازی سازمانها صورت گرفته است (Kets, de varies, 2004).

از اهداف اساسی این تحقیق بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد مدیران در شرکتهای تعاونی مهر شوشتر می­باشد. تجزیه و تحلیل داده­های آماری حاصل از نمونه آماری مدیران و کارشناسان شرکتهای تعاونی مهر شوشتر ، همبستگی معنادار و مثبت با ضریب همبستگی ، و عدد معنی­داری0.00 میان سلامت سازمانی و تعهد مدیران را نشان می­دهد که بیان کننده این موضوع است که از عوامل مهم و تاثیر­گذار بر تعهد مدیران،  سلامت سازمانی می­باشد و بایستی برای افزایش تعهد مدیران  نسبت به سازمان به آن توجه خاصی شود.

واژگان کلیدی:تعهد مدیران- سلامت سازمانی- مولفه ­های سلامت سازمانی-مولفه­ های تعهد مدیران

---

[1]Support& Management

مقدمه

مدیریت منابع­انسانی یکی از فرایندهای مدیریتی و پشتیبانی در همه سازمانهای بزرگ، است. از این فرایند انتظار می­رود، مانند سایر فرایندهای مدیریتی و پشتیبانی، حمایتهای لازم را از برنامه­های استراتژیک به عمل آورده و از واحدهای صف پشتیبانی نماید. (ابوالعلایی و غفاری، 1385: 2)

نقش پشتیبانی بدین معناست که همه تلاش­ها و اقداماتی که تحت مدیریت منابع انسانی است به نحوی طراحی و اجرا شوند که مستقیم یا غیر مستقیم به سازمان کمک کند تا به اهداف استراتژیک خود نایل شود.

بخشی از متن

تعهد، نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان، شغل یا گروه است که در قضاوت ها، عملکرد و وفاداری وی نسبت به سازمان تأثیر گذار است .بسته به ماهیت یک سازمان، میزان وفاداری آن در سرنوشت و بقایش تأثیر گذار است. دلایل زیادی وجود دارد که چرا سازمان ها باید تعهد سازمانی اعضای خود را افزایش دهند: اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم نسبتاً جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی متفاوت است. ثانیاً تحقیقات نشان داده که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، عملکرد و تمایل به ترک خدمت رابطه دارد (امامی، 1390، 132).

سلامت سازمانی در تبیین یکی از متغیرهای مهم در زندگی سازمانییعنی تعهد نقش بسزایی را ایفا می نماید. پویایی های سازمان سالم نشان گر مبادله منصفانه بین سازمان و اعضای آن است. آن چنان که هوی، تارتر و کاتکمپ (2000) از بارنارد نقل می کنند، اعتبار سازمان ها بستگی به تمایل افراد به صرف انرژی و توان خویش در یک نظام همیاری دارد. تعهد شاخصی از تعادل میان رضایت کسب شده و فداکاری هزینه شده است (علاقه بند، 1378، 17). 

ملاحظه گری: ملاحظه گری هم رفتاری است که مدیررادوست، حامی وهمکارکارکنان نشان می دهد. چنین مدیری به نتایج کارکنان توجه داردوپذیرای پیشنهادات آنها می باشد (Mehmat, 2007, 28).

تعریف عملیاتی ملاحظه گری: در این تحقیق منظور رفتار رهبری مدیران که باز، دوستانه، حمایتی و همکارانه می باشد و با پرسش های مورد نظر سنجیده می شود.

ساخت دهی: رفتاری است که مدیربه طورواضح انتظارات کار، استانداردهای عملکردورویه هاراصراحتاًتعیین می کندو به رفتاری ازمدیراشاره می کندکه وظیفه مدارو موفقیت مداراست (Ibid, 29).

تعریف عملیاتی ساخت دهی: در این تحقیق منظور رفتار مدیر در مشخص کردن روابط و مناسبات کاری با کارکنان می باشد.

ویژگیهای کارکنان متعهد

تعهد کارکنان موضوعی جالبی بین محققان است. استفاده از اصطلاح سازمانی تعهد، به قوت شناسایی افراد به کار سازمانی شان بر می­گردد. بر طبق نظر محققان، کارکنان متعهد شده دارای ویژگیهای مهم زیر می­باشند:

* احساس وفاداری و غرور به کار سازمانی­‌شان

* اعتقاد به اهداف و ارزشهای سازمانی.

* تمایل به اعمال تلاش در کار سازمانی‌­شان.

* تمایل به ماندن در سازمانشان.(Robinson,1992:7)

تفاوت کارکنان با تعهد بالا و کارکنان با تعهد پایین در چیست؟ در مطالعه­ای که در سال 1992 انجام شد نتایجی به شرح زیر بیان شد:

جستجوی شغل: کارکنان متعد نسبت به کارکنان غیر متعهد در شش ماهه اخیر به دنبال شغل جدید نبوده­اند.

تمایل به ترک سازمان: کارکنان متعهد کمتر از گروه دیگر گفتند که سازمان را ترک می­کنند.

رضایت شغلی: کارکنان با تعهد بالا رضایت شغلیشان در سطح بالایی قرار دارد.

درگیری شغلی: کارکنانی که تعهد بالایی دارند گرایش بیشتری به درگیری در شغلشان دارند.

عملکرد شغلی: سرپرستان نرخ عملکردی بالاتری برای کسانی‌که تعهد بالایی دارند گزارش کردند.

فهرست مطالب 

عنوان.................................................................. صفحه

فهرست مطالب   6

فهرست شکل‌ها 9

فهرست جدول‌ها 10

فصل 1  11

1-1- مقدمه  12

1-2- بیان مساله  13

1-3- اهمیت وضرورت پژوهش  15

1-4- اهداف تحقیق  16

1-5- فرضیات تحقیق  17

1-6- قلمروتحقیق  18

1-6-1-قلمرومکانی تحقیق:.. 18

1-6-2- قلمروزمانی.. 18

1-6-3-قلمروموضوعی تحقیق:.. 18

1-7- تعاریف عملیاتی  18

فصل 2 .  21

2-1- مقدمه  22

2-2- تعاریف تعهد  23

2-3- ایجادوتقویت تعهد  24

2-4-ویژگیهای کارکنان متعهد  26

2-5- تعهدسازمانی  27

2-5-1- دلایل توجه به تعهدسازمانی.. 28

2-5-2- تعهدسازمانی مفهوم یک بعدی یاچندبعدی؟.. 29

2-5-3- ابعادتعهدسازمانی.. 34

2-5-4- مطالعات درزمینه عوامل موثربرتعهدسازمانی.. 35

2-6- سلامت سازمانی  40

2-6-1- تاریخچه سلامت سازمانی.. 40

2-6-2- سازمان سالم.. 40

2-6-3- اصول اساسی سازمانهای سالم.. 44

2-6-4- تعاریف سلامت سازمانی.. 46

2-6-5- ابعاد،مولفه ها واجزاءسلامت سازمانی.. 49

2-6-6- شاخص های سلامت سازمان.. 55

2-6-7- ارزیابی سلامت سازمانی.. 57

2-6-8- مهمترین عوامل درایجادوحفظ سلامت سازمانی.. 58

2-6-9- مدیریت ورهبری درسلامت سازمانی.. 59

2-6-10- پیشینه تحقیقات.. 60

فصل 3  61

3-1-مقدمه  66

3-2- روش تحقیق  66

3-3- چارچوب مفهومی تحقیق  67

3-4- جامعه ونمونه آماری  68

3-5- ابزارجمع آوری اطلاعات  69

3-6- رواییواعتباریابیابزارپژوهش  70

3-7- شیوه های تجزیه تحلیل اطلاعات  71

3-7-1- آمارتوصیفی:.. 71

3-7-2- آماراستنباطی :.. 71

فصل 4  73

4-1- مقدمه  74

4-2- آمارتوصیفی جمعیت شناختی  74

4-3- آزمون فرضیه های تحقیق  77

4-3-1- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف (K-S).. 77

4-3-2- آزمون اسپیرمن.. 78

فصل 5  84

5-1- مقدمه  85

5-2- نتیجه گیری ازیافته های تحقیق به تفکیک فرضیات  85

5-2-1- فرضیه اهم.. 85

5-2-2- فرضیه اخص 1.. 86

5-2-3- فرضیه اخص 2.. 87

5-2-4- فرضیه اخص 3.. 87

5-2-5- فرضیه اخص 4.. 88

5-2-6- فرضیه اخص 5.. 88

5-2-7- فرضیه اخص 6.. 89

5-2-8- فرضیه اخص 7.. 89

5-3- پیشنهادهای تحقیق  90

5-3-1- پیشنهاد به شرکتهای تعاونی مسکن مهرشهرستان شوشتر  90

دانلود پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	525 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	116

پایان نامه رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در  اداره کل امور مالیاتی استان گیلان

چکیده:

هدف اصلی این پژوهش رابطه بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان است. جامعه آماری تحقیق حاضر تعداد 840 نفر از کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان می‌باشد که در سال 1392 مشغول فعالیت بودند و نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 242 نفر انتخاب شد. روش نمونه‌گیری تصادفی ساده استفاده شده است. روش جمع‌آوری داده‌ها میدانی و ابزار گردآوری داده‌ها پرسشنامه مشتمل بر 23 سؤال بوده است. این تحقیق از نظر نوع توصیفی، از نظر هدف کاربردی و از نظر جمع‌آوری داده‌ها میدانی است. ﭘﺲ از ﺗأیید رواﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻮﺳﻂ اﺳﺘﺎد راﻫﻨﻤﺎ و ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻛﻨﺘﺮل ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ، ﻧﺨـﺴﺖ 30 ﻋﺪد ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ در ﺑﻴﻦ کارکنان ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﺗﺼﺎدﻓﻲ ﺗﻮزﻳﻊ ﮔﺮدﻳﺪ و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از روش آﻟﻔﺎی ﻛﺮاﻧﺒﺎخ، ﭘﺎﻳـﺎﻳﻲ ﭘﺮﺳـﺸﻨﺎﻣﻪ‌ﻫﺎ ﻣﻮرد ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ. سپس این داده‌ها از طریق نرم‌افزار spss ورژن 18 تجزیه و تحلیل شده و در دو مرحله به اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق، تبدیل می‌گردند. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می‌باشد، داده‌های جمع‌آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی و فراوانی و نمودار میله‌ای و هیستوگرام ارائه می‌شود و در مرحله دوم که تجزیه و تحلیل استنباطی می‌باشد، با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد بررسی قرار می‌گیرند. در نهایت می‌توان در مورد پذیرش یا عدم پذیرش هر کدام از فرضیه‌های آماری اظهارنظر نمود. نتایج نشان داد که رابطه مثبتی بین تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی آنان در  اداره کل امور مالیاتی استان گیلان وجود دارد. همچنین نتایج رگرسیون چندگانه نشان داد که بیشترین تأثیر در رابطه بین ابعاد تعهد مدیران به کارکنان و عملکرد شغلی مربوط به متغیر توانمندسازی می‌باشد. 

واژگان کلیدی: تعهد مدیران به کارکنان، آموزش، توانمندسازی، پاداش، عملکرد شغلی

مقدمه

شناخت روش‌های مناسب جهت افزایش رضایت شغلی، تعهد سازمانی و در نهایت بهبود عملکرد کارکنان و بهره‌وری سازمان امری حیاتی است(دهقان، صدقیانی و مرادی، 1390).

تحقیقات نشان می‌دهد که تعهد و رضایت شغلی باعث بهبود عملکرد سازمانی می‌شود(کریستوفر[1]، 2011).

بهبود عملکرد کارکنان و سازمان یکی از مهم‌ترین مسائلی است که می‌تواند به عنوان یک مزیت رقابتی در سازمان محسوب شود(تاییگو و جیه[2]،2013).

امروزه کارکنان سازمان‌ها، دارایی‌های نامشهود و سرمایه‌های راهبردی سازمان محسوب می‌شوند که به طور مستقیم بر عملکرد و بهره‌وری سازمان تأثیرگذار هستند(بختیاری، 1386).

---

[1] Christopher[2] Taegoo and Gyehee

قسمتی از متن

در فرهنگ آکسفورد تعهد؛ الزامی است که آزادی عمل را محدود می‌سازد در فرهنگ دهخدا به معنای عهد نو کردن، تازه کردن پیمان و نگاه داشتن چیزی و تیمار داشتن است. «یاووز»[1] (2010) معتقد است تعهد سازمانی یکی از فعالیت‌های اساسی و از اهداف نهایی تلاش سازمان‌ها برای ادامه حیاتشان می‌باشد. علت آن به خاطر این است که افرادی که سطح بالایی از تعهد سازمانی دارند بیشتر سازگارند، راضی‌اند، بهره‌ورترند، با حس وفاداری قوی و پاسخگویی زیاد کار می‌کنند و برای سازمان هزینه کمتری دارند(یاووز،2010).

---

[1] Yavuz

برخی از صاحبنظران معتقدند تعهد سازمانی را می‌توان در دو دیدگاه تقسیم‌بندی نمود:

الف) دیدگاه دو بعدی

ب) دیدگاه سه بعدی

اولین بعد دیدگاه دوبعدی تعهد رفتاری است که بیشتر ناظر بر ترک خدمت و یا غیبت می‌باشد. به عبارت دیگر، تعهد رفتاری را می‌توان قصد و نیت کارمندان برای ماندن در سازمان تعریف کرد. دومین بعد دیدگاه دوبعدی، تعهد نگرشی است. منظور از تعهد نگرشی، داشتن تعهد به ارزش‌ها و اهداف سازمان و سازگاری با آن‌ها است. این دو بعد در اصول کلی همسو می‌باشند و هرگز در مقابل یکدیگر قرار نمی‌گیرند؛ بلکه مکمل یکدیگر هستند. بنابراین مدیران باید سعی کنند بین رفتار و نگرش کارمند روابط پویایی را حاکم کنند که این امر نیازمند آموزش مداوم آن‌ها است(طالعی، 1389: 44).

دیدگاه سه بعدی تعهد سازمانی توسط «می‌یر» و «آلن» مطرح شد که از سه جزء تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری(تکلیفی) تشکیل شده است. تعهد عاطفی؛ یعنی میزانی که فرد از نظر روانی و از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و غیره به کار کردن در سازمان تمایل پیدا می‌کند. تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینه‌های زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره می‌کند. تعهد تکلیفی(هنجاری) عبارت است از: میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درون سازی اهداف، ارزش‌ها و مأموریت‌های سازمان به آن وابسته می‌شود. به عبارت دیگر، تعهد تکلیفی احساس مسئولیت به تداوم کار کردن در سازمان را منعکس می‌کند. شکل 2-1 مؤلفه‌های سه بعدی تعهد سازمانی را نشان می‌دهد(خسروی‌زاده و همکاران، 1387: 12).

«فهرست مطالب»

عنوان                                                                              صفحه

فصل اول.کلیات تحقیق--------------------------------------------------- 1

1-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 2

1-2- بیان مسأله----------------------------------------------------------------- 3

1-3- چهارچوب نظری تحقیق------------------------------------------------------- 4

1-4- اهمیت ضرورت انجام تحقیق---------------------------------------------------- 5

1-5- اهداف تحقیق-------------------------------------------------------------- 6

1-6- فرضیه‌های تحقیق------------------------------------------------------------ 7 

1-7- تعریف نظری و عملیاتی واژه‌های تحقیق-------------------------------------------- 7

1-7-1-تعریف نظری------------------------------------------------------------- 7

1-7-2- تعریف عملیاتی----------------------------------------------------------- 8

1-8- قلمرو تحقیق--------------------------------------------------------------- 9

1-8-1- قلمرو موضوعی تحقیق------------------------------------------------------ 9

1-8-2- قلمرو مکانی تحقیق(جامعه آماری)---------------------------------------------- 9

1-8-3- قلمرو زمانی تحقیق-------------------------------------------------------- 9

فصل دوم. مبانی نظری و پیشینه تحقیق----------------------------------------- 10

2-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 11

2-2- بخش اول: تعهد سازمانی------------------------------------------------------ 11

2-2-1- تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی------------------------------------------------ 11

2-2-2- تاریخچه تعهد سازمانی------------------------------------------------------ 13

2-2-3- الگوها، نظریه‌ها و تئوری‌های تعهد سازمانی---------------------------------------- 14

2-2-3-1-  مدل «مودای» و همکاران-------------------------------------------------- 14

2-2-3-2- مدل «استیرز» و همکاران-------------------------------------------------- 15

2-2-3-3- دیدگاه «ریچرز»--------------------------------------------------------- 16

2-2-3-4-  دیدگاه «بکر» و «بیلینگس»------------------------------------------------- 17

2-2-3-5-  مدل «مارتین» و «نیکولاس»------------------------------------------------ 18 

2-2-3-6- مدل «مایر» و «شورمن»---------------------------------------------------- 19 

2-2-3-7-  مدل «می‌یر» و «آلن»----------------------------------------------------- 20

2-2-4- اثرات تعهد سازمانی در سازمان------------------------------------------------ 20

عوامل مؤثر تعهد سازمانی----------------------------------------------------------- 23

نقش و تعهد سازمانی-------------------------------------------------------------- 24

ویژگی‌های شخصی و تعهد سازمانی---------------------------------------------------- 25

ویژگی‌های شغلی و تعهد سازمانی----------------------------------------------------- 26

ویژگی‌های سازمان و تعهد سازمانی---------------------------------------------------- 26

اخلاق کاری و تعهد سازمانی--------------------------------------------------------- 27

2-2-5- جمع بندی-------------------------------------------------------------- 27

2-3- بخش دوم:  عملکرد شغلی----------------------------------------------------- 29

2-3-1- تعاریف و مفاهیم عملکرد شغلی----------------------------------------------- 29

2-3-2- تاریخچه عملکرد شغلی----------------------------------------------------- 31

2-3-3-الگوها و نظریه‌های عملکرد شغلی----------------------------------------------- 31

ماتریس عملکرد----------------------------------------------------------------- 32

مدل نتایج و تعیین‌کننده‌ها----------------------------------------------------------- 33

هرم عملکرد-------------------------------------------------------------------- 33

کارت امتیازدهی متوازن------------------------------------------------------------ 35

فرایند کسب و کار---------------------------------------------------------------- 36

تحلیل ذی‌نفعان------------------------------------------------------------------ 36

مدل تعالی سازمان---------------------------------------------------------------- 37

چارچوب «مدوری» و «استیپل»------------------------------------------------------- 38

راهنمایی‌های انتخاب شاخص‌ها------------------------------------------------------- 39

2-3-4- اثرات عملکرد شغلی و ارزیابی آن در سازمان و کارکنان------------------------------- 40

 2-3-5- جمع بندی-------------------------------------------------------------- 42

2-4- بخش سوم: پیشینه تحقیق------------------------------------------------------ 44

2-4-1- مطالعات خارجی---------------------------------------------------------- 44

2-4-2- مطالعات داخلی----------------------------------------------------------- 44

فصل سوم. روش اجرای تحقیق---------------------------------------------- 50

3-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 51

3-2- روش تحقیق--------------------------------------------------------------- 51

3-3- جامعه آماری--------------------------------------------------------------- 51

3-4- نمونه و روش نمونه‌گیری تحقیق------------------------------------------------- 52

3-5- حجم نمونه---------------------------------------------------------------- 52

3-6- روش و ابزار جمع آوری داده‌ها-------------------------------------------------- 53

3-7- روایی ابزار اندازه گیری------------------------------------------------------- 53

3-8- پایایی ابزار اندازه‌گیری-------------------------------------------------------- 54

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها---------------------------------------------------- 54

آزمون کولموگروف- اسمیرنوف(k-s )-------------------------------------------------- 55

فصل چهارم. تجزیه و تحلیل داده‌ها------------------------------------------- 57

4-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 58

4-2- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان------------------------------------- 59

4-3- توصیف متغیر های تحقیق------------------------------------------------------ 62

4-4- آزمون فرضیات تحقیق-------------------------------------------------------- 67

4-5- بررسی تأثیر همزمان مؤلفه‌های تعهد برعملکرد شغلی----------------------------------- 69

4-6- رتبه بندی ابعاد تعهد---------------------------------------------------------- 70

فصل پنجم. نتیجه‌گیری و پیشنهادات---------------------------------------------------- 71

5-1- مقدمه-------------------------------------------------------------------- 72

5-2- نتایج آمار توصیفی----------------------------------------------------------- 72

5-2-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی--------------------------------------------- 72

5-2-2- توصیف متغیرهای تحقیق---------------------------------------------------- 72

5-2-3- توصیف آماری سؤالات تحقیق------------------------------------------------- 74

5-3- نتایج آمار استنباطی---------------------------------------------------------- 75

5-4- پیشنهادات بر اساس یافته‌های تحقیق----------------------------------------------- 77

5-5- پیشنهادات به محققین آتی------------------------------------------------------ 78

5-6- محدودیت‌های تحقیق--------------------------------------------------------- 78

منابع فارسی-------------------------------------------------------------------- 79

منابع خارجی------------------------------------------------------------------- 83

پیوست‌ها---------------------------------------------------------------------- 87