مبانی نظری و پیشینه پژوهش یادگیری سازمانی
در 74 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
تعریف یادگیری سازمانی:
امروزه واژه یادگیری برداشت جدیدی دارد که با مفهوم آن در نظریه های
اداری و سازمانی در چند دهه قبل تفاوت دارد، به علت ماهیت پیچیده مسایل
امروزی پیشرفت های تکنولوژی، محیط ناپایدار و به ویژه تغییر ارزش های فردی
و گروهی، اینک تأکید بر فرآیند نوین توزیع و نشر اطلاعات و دانش درباره
مسایل اجتماعی و سازمانی است، به نحوی که اتخاذ راه حل های عملی تر برای
بررسی این مسایل و همچنین مشارکت دریافت کننده اطلاعات را در تمامی مراحل
تنظیم و اجرای خط مشی ها میسر سازد(برنولاک[1]،
1997؛ به نقل ازجوانمرد و سخایی، 1388). یادگرفتن به معنای تقویت دانایی،
به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید. یادگیری به طور مداوم
در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست می آید و کنترل آن تقریباً دشوار
است اما به واسطهی این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده
این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیّت های مختلف، رفتاری
اثربخش داشته باشد. یادگیری، خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو
صورت فردی یا گروهی صورت می‌پذیرد. یادگیری منجر به خلق دانش ( صریح و ضمنی
) می شود که این دانش، عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن امور و محیط
را کاهش می دهد. یادگیری، ابزاری تکنیکی است جهت رسیدن به هدف خاص که
عمدتاً افزایش کارایی و اثر بخشی می باشد. یادگیری، قلب تغییر، تحوّل و
بهبود سازمانی است و سنگه(1990)، چهار عنصر اقدام، تأمل، ارتباط و تصمیم را
عناصر اصلی یادگیری سازمانی می‌داند(سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی،
1385: 50). یادگیری سازمانی، مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر
رشته های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. به دلیل میان رشته ای بودن
یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار
گیرد، مشکل است. اما همان گونه که سنگه[2] (1997)،
خاطر نشان می کند، تقریباً تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی
دربر گیرندهی دو نوع تغییر "شناختی" و "رفتاری" هستند. جنبه شناختی با
مفاهیمی چون کسب دانش، فهم و بینش‌های جدید سروکار دارد. در حالی که جنبه
رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده
اشاره می کند ( دیویس[3]، 2003، به نقل از قربانی زاده،1387 : 30). وست[4]( 1994) و سینوکلا[5]
(1994) یادگیری سازمانی را ابزاری می داند که به وسیله آن دانش محافظت می
شود، به طوری که افراد دیگر، علاوه بر ایجادکنندگان دانش، نیز می توانند
آن را به کارگیرند. از نظر سلیتر و نارور[6]
(1995)، یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینش های جدید است که به طور
بالقوه می تواند رفتار را تحت تأثیر قرار دهد و این در حالی است که به
عقیده برخی فرایند فهمیدن و کسب بینش های جدید در هسته مرکز یادگیری
سازمانی قرار دارد. یادگیری سازمانی، ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک
افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرند و از آن به عنوان یک
فرایند دائمی استقبال می کنند ( استاتا[7]، 1989،
به نقل از قربانی زاده، 1387: 31). از نظر استاتا از طریق تولید بینش،
دانش و الگوهای ذهنی مشترک و بر مبنای دانش و تجربه گذشته، حافظه سازمان
ایجاد می شود. به نظر فایول و لایلز (1985) یادگیری سازمانی، فرایند بهبود
اقدامات از طریق دانش بهتر و شناخت مؤثرتر است. در جای دیگر نیز یادگیری
سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد
و تیم‌ها می داند ( آرجریس، 1990، سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، 1385:
53). سایمون[8] (1991) یادگیری سازمانی را ؛ رشد
بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیّت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد
که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس می شود، تعریف کرده
است. از نظر گروین[9] (1993) یادگیری سازمانی
فرایندی پیچیده و چند بعدی است که در طول زمان توسعه پیدا می کند و در این
فرایند بین کسب دانش و بهبود عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد. به عبارت
دیگر، یادگیری سازمانی عبارت است از " فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش
و فهم بهتر ". یادگیری سازمانی فرایند کشف و اصلاح خطا است ( آرجریس،
1977 ؛ آرجریس و شون،1978) و از نظر هوبر[10] (1991)، یک موجود، هنگامی یاد می گیرد که اطّلاعات را پردازش کند و طیفی از رفتار بالقوه اش تغییر یابد.
[1]- Bernolak
[2]- T sang
[3]-Daiwis
[4]-West
[5]- Sinkula
[6]- Slater & Narver
[7]- Stata
[8]- Simon
[9]- Garvin
[10]- Huber
...
بخشی از منابع:
ب) منابع انگلیسی
- Abdul Kohar U.H et al .( 2012
). The Cultivation of Organizational Innovation amongst Malaysian
Bumiputera (Indigenous) ICT-Based Small Firms , Procedia - Social and
Behavioral Sciences 40. 358 – 363.
- Agarwal M & Sharma
A.(2010). Relationship of Workplace Factors and Job Involvement of
Healthcare Employees with Quality of Patient Care in Teaching and
Non-teaching Hospitals, Psychol Stud 55(4). 374–385.
- Alberto J , Arango c &
Victor J,Garsia M & Eulogio c . (2007). " Leadership and
organizational learnings rol on innovation and performance:
Lessons From Spain, Industrial Marketing Management , No.36, 349-359.
- Alegre J & Chiva
R.(2008).Assessing the impact of organizational learning capability on
product innovation performance: An empirical test, Technovation 28.
315–326.
- allahyari R et al .( 2011). "
survey of relationship between the psychological empowerment of
employees with organizational learning " , procedia – social and
behavioral Sciences 30. 1549-1554.
- Argyris co&schon
D.A.(1987). " organhzational learning:A Tearyy of Action perspective" ,
Reading (Am),Addison-Wesly.
- Aryee S. (1994). Job involvement
: An analysis of its determinats among male and famale Teachers. Revue
conadienne des science del’ Administration, [2.11.2008].
- Blanch A, Aluja A.(2010). Job
involvement in a career transition from university to employment
Learning and Individual Differences 20. 237–241.
- Boon K et al.(2007). HRM and TQM: association with job involvement. Personnel Review Vol. 36 No. 6, 2007. 939-962.
- Boon K et al.(2006). HRM and TQM: association with job involvement. Personnel Review Vol. 36 No. 6, 2007. 939-962.
Brian mahon Mc.(2006). Relationship
organizational commitment and their association with attachment job and
locus of control. Georgia institud of technology.
...
