دانلود رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی بین کارکنان درمانی

رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی بین کارکنان درمانی مقاله رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی بین کارکنان درمانی چکیده هدف از انجام این تحقیق تبیین رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی بین کارکنان درمانی علوم پزشکی فساو روش تحقیق نیز هبستگی بود جامعه آماری پژوهش، کارکنان درمانی علوم پزشکی فسا که متشکل از 212 نفر بودند را شامل می شد که با استفاده از جدول مورگان از این تعداد

دسته بندی	فایل
فرمت فایل	word
حجم فایل	101 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	15

مقاله رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی بین کارکنان درمانی

چکیده

هدف از انجام این تحقیق تبیین رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی بین کارکنان درمانی علوم پزشکی فساو  روش تحقیق نیز هبستگی بود. جامعه آماری پژوهش، کارکنان درمانی علوم پزشکی فسا که متشکل از 212 نفر بودند را شامل می شد که با استفاده از جدول مورگان  از این تعداد 136 نفر که 77 نفر زن و 59 نفر مرد را شامل می شود، نمونه آماری را تشکیل داد. لازم به ذکر است که روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی بود. در انجام این تحقیق پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ارگان و کونوسکی(1996)، و عملکرد سازمانی لوتانز و همکارانش(1999) استفاده گردید. نتایج حال از تببین رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی  نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در بین کارکنان علوم پزشکی فسا رابطه معناداری وجود دارد. نتایج رابطه معناداری مولفه های رفتار شهروندی و عملکرد نیز نشان داد که از بین مولفه های رفتار شهروندی سازمانی تنها وجدان با عملکرد سازمانی رابطه معناداری ندارد، در حالی که دیگر مولفه ها با عملکرد سازمانی رابطه معناداری برقرار می کنند. همچنین از بررسی مولفه های رفتار شهروندی مشخص شد که مولفه های رفتار شهروندی سازمانی قادر به پیش بینی عملکرد سازمانی هستند که از بین این مولفه ها نوع دوستی قوی ترین پیش بینی کننده و  وجدان ضعیف ترین پیش بینی کننده می باشند. در نهایت نیز سوال تحقیق نشان داد که رفتار شهروندی در بین زنان و مردان از تفاوت معناداری برخوردار است.

 

واژگان کلیدی:

رفتار شهروندی سازمان

عملکرد سازمانی

مقدمه

    امروزه تمامی سازمانها باید مدیریت عملکرد را در سازمان مورد استفاده قرار دهند تا بهره وری, رضایت کارکنان، سوددهی و راندمان کاری به نحو مطلوبی در سازمان افزایش یابد. تجربیات کشورهای پیشرفته ای که مدیریت عملکرد را سرلوحه سازمانهایشان قرار داده اند نشان می دهد بهبود و توسعه کارها همراه با رضایت کاری پرسنل و مشتریان روز به روز افزایش یافته است (Abtahi, 1996,p167).

     در حقیقت، یکی از هدفهای عمده و اساسی مدیریت عملکرد سازمانی توسعه منابع انسانی و ایجاد اصلاحات لازم برای بهسازی منابع انسانی است. مشخص کردن اینکه در سازمان، واحدها و افراد تا چه حد در راستای اهداف و انتظارات سازمان قرار دارند و در عین حال معلوم شود که انتظارات آینده سازمان از افراد چیست و از آنها چه می خواهد. همچنین بدست آوردن معیارها و مبانی برای اصلاح فرایند کاری و سازمانی آینده سازمان یکی دیگر از اهداف مدیریت عملکرد می باشد. اساساً عملکرد سازمانی به دنبال بوجود آوردن سینرژی در کل سازمان است که برای  رسیدن به سینرژی کل، اول ارزیابی فرد انجام می گیرد تا افراد بتوانند انسجام و هماهنگی خوبی بین توانمندیها وخصایص فردی و نتیجه کار خود ببینند و به اصطلاح به سینرژی فردی برسند (Soltani, 2006).

به عبارت دیگر، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده اند. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتار های شغلی واثر بخشی سازمانی، بیشتر به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می کردند. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می شوند (Beinstock, 2003, p 360).

دانلود پایان نامه تأثیر مبادله رهبر- عضو بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

پایان نامه تأثیر مبادله رهبر- عضو بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی پایان نامه تأثیر مبادله رهبر عضو بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	308 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	116

پایان نامه تأثیر مبادله رهبر- عضو بر رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی

چکیده

بدون شک یکی از مهمترین شرائط سازمانهای موفق و پویا، داشتن نیروهایی است که تمایل دارند در تغییرات سازمان و حرکت آن به سوی پیشرفت و موفقیت ، بدون وجود الزام و اجبار، مشارکت کنند. مشارکتی که از وظائف رسمی فراتر رفته و برای بقا و اعتلای سازمان بسیار حائز اهمیت هستند و تحت عنوان رفتار های شهروندی سازمانی تعریف شده اند. بروز رفتارهای شهروندی سازمانی نیازمند یکسری زیرساخت ها و ریشه ها و پشتوانه های قوی می باشد. ازجمله این پشتوانه ها می توان به ابعاد مختلف عدالت درک شده توسط اعضاء سازمان اشاره نمود.همچنین عوامل متعددی نیز بر نحوه ادراک از عدالت و ارتباط آن بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیرگذار می باشد که می توان از جمله می توان ازسبک های رهبری و مبادلات اجتماعی نام برد.

مقدمه

بحث از عدالت[1] و بررسی صور ماهیت آن بحثی است که دارای پیشینه بسیار طولانی است. بحث عدالت در سرشت خود بحثی تجریدی ، تحلیلی و نظری است و همیشه با تنوع دیدگاهها و اختلاف نظرها همراه بوده است. این تنوع خصوصا از آن به بعد دیده می شود که عدالت در تمام جنبه های فردی، خانوادگی ، ابعاد کلان اجتماعی و نهادها  و سازمان های دیگر ، در حقوق و قضا ، در فلسفه و سیاست و .... حضور  و بروز جدی دارد. این امر باعث پراکندگی و تشتت هرچه بیشتر در بحث عدالت ، تعاریف ،محدوده ها و.... آن می شود .

---

[1] Justice

بخشی از متن

تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق

در این پژوهش متغیر مستقل عدالت سازمانی و متغیر وابسته رفتار شهروندی سازمانی و متغیر میانجی ، مبادله رهبر – عضو ،  می باشند.

تعریف عملیاتی عدالت سازمانی

واژه عدالت سازمانی توسط گرینبرگ در سال 1987 مطرح شد. به نظر گرینبرگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصاف کاری در سازمان مرتبط است. در واقع این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری به کار برد.

 عدالت توزیعی

عدالت توزیعی بیانگر ادراک فرد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداش هاست. به بیان دیگر حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند عدالت توزیعی گویند. عدالت توزیعی حکایت از آن دارد که رضایتمندی یک تابع خروجی است.عدالت توزیعی توسط شاخص های عادلانه بودن پاداش ها، حتی عادلانه بودن تنبیهات، عادلانه بودن پیامد شغلی از جمله مسئولیت های شغلی و ...  به عبارتی انصاف در خروجی ها در نظر گرفته شده و ادراک   می شود.

عدالت رویه ای[1] (روشی یا روندی)

عدالت رویه ای به انصاف درک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آن ها، پیامدها تخصیص  
 می یابند تعریف می کنند. عدالت رویه ای عنوان می کند که رضایتمندی یک تابع از فرآیند (قدم هایی که برای رسیدن به آن تصمیم برداشته می شود) است.ادراک عدالت رویه ای از طریق رعایت انصاف در معیارهای ارتقاء و پیشرفت های کاری و تصمیمات مرتبط با تسهیلات، پاداش ها، تنبیهات و ... سنجیده می شود.

عدالت مراوده ای[2] (تعاملی)

عدالت مراوده ای بازتابی از درجه ای است که کارکنان برای ادب، مقام و احترام برای مراجع صلاحیتدار تلقی می کنند. تجربه عدالت بین فردی می تواند عکس العمل را به خروجی های تصمیم جرح و تعدیل کند زیرا حساسیت می تواند باعث احساس بهتر کارکنان در یک خروجی نا مطلوب شود. عدالت مراوده ای به استنباط های افراد از عدالت موضوعی که در آن رفتار می کنند اطلاق می شود.ادراک عدالت مراوده ای توسط داشتن روابط پویا، برخوردهای منصفانه، اخلاقی و صادقانه و توأم با حسن خلق و خوشرویی مقام مافوق مورد سنجش قرار می گیرد.

تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی

مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند.(اسلامی،سیار، 1386)

رفتار شهروندی سازمانی دارای ابعاد زیر می باشد:

نوع دوستی

نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند (اسلامی،سیار، 1386) نوع دوستی از طریق کمک به دیگران در انجام کارها و کمک به افراد تازه وارد جهت تطبیق با محیط کار مورد سنجش قرار می گیرد. 

وظیفه شناسی یا وجدان کاری       

درآن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ای  مورد نیاز برای انجام آن کار است. ارگان هم چنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند، که این نشان دهنده وظیفه شناسی بالای آنهاست. (اسلامی،سیار، 1386)وظیفه شناسی یا وجدان کاری از طریق نداشتن وقفه اضافی در کار و وقت شناس بودن مورد سنجش قرار می گیرد.

فداکاری و گذشت، جوانمردی یا تحمل پذیری

این بعد به شکیبایی در برابر موقعیت های نامطلوب و نامساعد بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی اشاره می کند. (اسلامی،سیار، 1386) جوانمردی و گذشت از طریق توجه به کشف نقائص و کمبودها در سازمان و تلاش برای حل آنها و عدم شکایت در خصوص موارد جزئی مورد سنجش قرار می گیرند.

فضیلت شهروندی یا ویژگی مدنی

این بعد شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود.. (اسلامی،سیار، 1386)فضیلت شهروندی یا ویژگی مدنی از طریق ارائه تصویر مطلوب از سازمان، شرکت در جلسات رسمی و غیر رسمی و توجه به مداومت تغییرات در سازمان مورد سنجش قرار می گیرد. 

ادب و نزاکت یا مهربانی و تواضع

این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. ادب و نزاکت از طریق عدم تجاوز به حقوق دیگران، تشریک مساعی با همکاران، جلوگیری از ایجاد مشکلات با دیگران و اطاعت از قوانین و مقررات حتی وقتی کسی نظارت نمی کند مورد سنجش قرار می گیرد. (اسلامی،سیار، 1386)

تعریف عملیاتی متغیر میانجی

مبادله رهبر- عضو

مبادله رهبر-عضو عبارت از سیستمی از عناصر و روابط آنها که شامل اعضای یک رابطه دو عضوی و متشکل از الگوهای رفتاری به‌هم وابسته‌ای است که پیامدهای متقابل و دوسویه را تسهیم , مفاهیم محیطی را ایجاد و مسیرها و ارزش‌ها را خلق می‌کنند. گرین ^[3]و همکارانش از حدود سه دهه قبل رویکرد جدیدی را در رهبری سازمانها مورد مطالعه قرار دادند. این رویکرد ابتدا تئوری روابط دوتائی زوجی عمودی نامیده شد که امروزه از آن به تئوری مبادله رهبر – پیرو نام می برند. تئوریسین ها مبنای تئوری مبادله رهبر – پیرو را تئوری نقش و تئوری مبادله اجتماعی دانستند. گرین مبادله رهبر – پیرو را کیفیت روابط پدیدار شده بین رهبر و پیرو در طول فرآیند نقش سازی می داند.(رایج و همکاران1389 )

تئوری مبادله رهبر – عضو بر روابط اجتماعی بین رهبر و پیروان تمرکز دارد. بر طبق تئوری مبادله رهبر – پیرو(عضو)، رهبران و پیروان روابط زوجی را توسعه می دهند که رهبران به طور متفاوتی با افراد رفتار می کنندکه منجر به شکل گیری دو گروه از پیروان « گروه خودمانی و گروه غیر خودمانی » می شود.(رایج و همکاران1389 )  

---

[1]- distributive justice[2]-  procedural justice[3] Green

فهرست عناوین و مطالب

عنوان :                                                                                                                  صفحه:

فصل اول  کلیات تحقیق                                                                                          

1-1)    مقدمه ..................................................................................................................2

1-2)    بیان مسأله.............................................................................................................3

1-3)    ضرورت و اهمیت پژوهش...................................................................................5

1-4)    چهارچوب نظری تحقیق.......................................................................................6

1-5)    اهداف پژوهش ....................................................................................................10

1-6)    سوال تحقیق........................................................................................................10

1-7)    فرضیات تحقیق....................................................................................................10

1-8)    تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق.......................................................................10

1-8-1) تعریف عملیاتی عدالت سازمانی ................................................................10

1-8-2) تعریف عملیاتی رفتار شهروندی سازمانی ..................................................11

1-8-3) تعریف  عملیاتی متغیر میانجی....................................................................13

1-9 )  قلمرو تحقیق.........................................................................................................13

فصل دوم: ادبیات تحقیق

بخش اول: عدالت سازمانی

2-1) مقدمه......................................................................................................................16

2-2)مفهوم لغوی عدالت..................................................................................................17

2-3) مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی.....................................................................17

2-3-1) مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی قدیم.......................................................17

2-3-2) مفهوم عدالت در اندیشه های سیاسی جدید..............................................................18

2-4) جایگاه ادراک در عدالت سازمانی...................................................................................19

2-5) عدالت سازمانی .............................................................................................................20

2-6) ابعاد عدالت سازمانی

2-6-1) عدالت توزیعی..........................................................................................................21

2-6-2)عدالت رویه ای .........................................................................................................22

2-6-3) عدالت مراوده ای......................................................................................................22

2-6-3-1) ویژگی های عدالت مراوده ای..............................................................................23

2-7) کانون های عدالت سازمانی .........................................................................................24

2-8) عوامل مؤثر بر عدالت سازمانی ....................................................................................25

2-9) سبک رهبری و عدالت سازمانی ..................................................................................26

2-10) ابعاد محتوایی ساختار عدالت سازمانی .....................................................................26

بخش دوم : رفتار شهروندی سازمانی

2-11) تعریف رفتار شهروندی سازمانی ................................................................................31

2-12) ابعاد رفتار شهروندی ...................................................................................................31

2-13 ) ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی ...........................................................................34

2-14) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی ..............................................................34

2-15) رابطه مبادله رهبر- عضو با رفتار شهروندی سازمانی ..................................................37

2-16) سایر حیطه های رفتار شهروندی سازمانی ...................................................................37

2-17)مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی ....................................................................38

2-18) رابطه عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی ......................................................39 

بخش سوم: مبادله رهبر – عضو (پیرو)

2-19) تعریف تئوری مبادله رهبر- عضو ...................................................................................42

2-20) روابط در تئوری مبادله رهبر – عضو ..............................................................................42

2-21 ) پیش زمینه های مبادله رهبر – عضو  .............................................................................43

2-22 ) بهبود کیفیت تبادلات رهبر- عضو .................................................................................43

2-23)تأثیر مبادله رهبر – عضو بر رابطه بین عدالت سازمانی با رفتار شهروندی ........................................45

بخش چهارم: پیشینه

2-24 )پیشینه تحقیق ...................................................................................................................47

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

3-1 ) مقدمه ................................................................................................................................54

3-2 ) روش پژوهش ....................................................................................................................54

3-3)جامعه آماری .........................................................................................................................54

3-4 ) نمونه آماری.......... .............................................................................................................54

3-4-1 )روش نمونه گیری............................................................................................................54

3-4-2 ) حجم نمونه ...................................................................................................................55

3-5 ) شیوه جمع آوری داده ها ....................................................................................................55

3-6 ) روایی و پایایی ...................................................................................................................56

3-7 ) روشهای تجزیه و تحلیل داده ها .......................................................................................57

3-7-1 ) بخش توصیفی داده ها (آمار توصیفی) ........................................................................ 57

3-7-2 ) بخش تحلیلی داده ها ( آمار استنباطی)........................................................................ 57 

فصل چهارم: جمع آوری و تحلیل داده ها

4-1 ) مفدمه ....................................................................................................................59

4-2 ) توصیف متغیرهای تحقیق ..............................................................................................59

4-2-1 ) آمار جمعیت شناختی .................................................................................................59

4-2-2 )آمار توصیفی متغیر های تحقیق..................................................................................61

4-3) آزمون فرضیه های تحقیق ..............................................................................................65

4-3-1) آزمون فرضیه اول ......................................................................................................65

4-3-2)آزمون فرضیه دوم ......................................................................................................67

4-3-3) آزمون فرضیه سوم ....................................................................................................68

4-3-4) آزمون فرضیه چهارم ...................................................................................................70

4-3-5) آزمون فرضیه پنجم .....................................................................................................72

4-3-6) آزمون فرضیه ششم ..................................................................................................74

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات

5-1 ) مقدمه .........................................................................................................................77

5-2 ) نتایج آمار توصیفی ............................................................................................................77

5-3 ) نتایج آمار استنباطی .........................................................................................................78

5 -3-1)نتیجه آزمون فرضیه اول....................................................................................78

5-3-2) نتیجه آزمون فرضیه دوم ..................................................................................78

5-3-3) نتیجه آزمون فرضیه سوم ...........................................................................................79

5-3-4 ) نتیجه آزمون فرضیه چهارم ........................................................................................79

5-3-5) نتیجه آزمون فرضیه پنجم ...........................................................................................79

5-3-6) نتیجه آزمون فرضیه ششم .....................................................................................................80

5-4) پیشنهاداتی برای سازمان ........................................................................................................82

5-5 ) محدودیت های پژوهش ..........................................................................................................83

5-6 ) پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی .................................................................................................83

منابع و مأخذ

الف) منابع فارسی ......................................................................................................................85

ب ) منابع انگلیسی .....................................................................................................................87

ضمائم و پیوستها ....................................................................................................................90

پرسشنامه ها .......................................................................................................................99

دانلود پایان نامه بررسی رابطه اخلاق کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی

پایان نامه بررسی رابطه اخلاق کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز پایان نامه بررسی رابطه اخلاق کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	561 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	198

پایان نامه بررسی رابطه اخلاق کار و هوش سازمانی؛ با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز

چکیده

دنیای امروز، دنیای سازمانهایی است که متولیان آن انسانها هستند. نیروی انسانی با قابلیت و توانمندی بالقوه خود چنانچه به خوبی مورد توجه قرار گیرد می­تواند نقش مهم و حساسی را در راستای نیل به توسعه و رشد اقتصادی ایفا نماید. لازمه رسیدن به این مهم، توجه به کارایی و اثربخشی سازمانها با اهمیت دادن به خصوصیات و ویژگیهای متغیرهای رفتار سازمانی از جمله اخلاق­کار و هوش سازمانی در افراد و کارکنان است. هدف اصلی تحقیق حاضر بررسی نحوه ارتباط میان اخلاقکار و هوش سازمانی با در نظر گرفتن متغیر میانجی رفتار شهروندی سازمانی است.

جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان رسمی اداری دانشگاه شیراز (540 نفر) می­باشند. نمونه­گیری بر اساس روش تصادفی ساده و با استفاده از فرمول کوکران انجام گرفت. جهت سنجش متغیرهای تحقیق از ابزار پرسشنامه استفاده شد که شامل 30 سؤال اخلاق­کار، 25 سؤال هوش سازمانی و 10 سؤال رفتار شهروندی سازمانی بود. داده­های حاصل از پژوهش پس از جمع­آوری جهت تعیین ارتباط میان متغیرها توسط نرم­افزار آماری لیزرل مورد تحلیل و بررسی قرار گرفتند. 

انسانها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگیهای خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل میدهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار میگیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگیهای انسانی بر روی میزان کارایی و اثربخشی سازمان تأثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد میتواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد (تولایی،1388: 14).

علاوه بر اخلاق­کار، عامل دیگری که موجب کارایی و اثربخشی سازمان می­گردد؛ هوش سازمانی است. در سازمان­های جدید به جای قدرت بازو، قدرت ذهن حاکمیت دارد و اثربخشی سازمان­ها وابسته به توانایی دانشی آنهاست. پس ارتقاء هوش سازمانی می­تواند باعث ارتقاء سازمان و باعث افزایش هوشمندی، بهره­وری و تکامل سازمان شود (خسروی،1389: 2). افزایش هوش سازمانی موجب می­شود تا سازمان­ها داده­های محیط پیرامون خود را سریع­تر و با دقتی بیش­تر تجزیه و تحلیل کرده و نتایج بدست آمده را از راه­های سودمند ذخیره و در مواقع مقتضی در دسترس تصمیم­گیرندگان قرار دهند (زهرایی و رجایی­پور،1390: 156). 

بخشی از متن

اخلاق به عنوان ابتدایی­ترین و مهمترین چیزی تعریف می­شود که همه به دنبال آن بوده و اولین درکی است که انسان­ها از یک زندگی خوب دارند (سولومون،1994: 9). یک زندگی ارزشمند و خوب در اصل همان دیدگاهی است که در پی قرار گرفتن هر عمل و هدفی در جای خودش است و بیان میکند که چه عملی ارزش پرداختن به آن را دارد و چه عملی ارزش انجام دادنش را ندارد. چه چیزی به خواستن و داشتنش میارزد و چه چیزی ارزش خواستن و داشتن را ندارد.

اخلاق میتواند نقش پراهمیتی در بهبود روند فعالیتهای سازمان ایفا کند. هیچ نهاد یا حرفهای نیست که قادر باشد فارغ از اخلاق که مرزهای سلوک و رفتار بهنجار را معین میکند، به حیات مشروع خود ادامه دهد. اخلاق هر جامعه، معیار بایدها و نبایدهای آن را تعیین میکند و انسان اجتماعی را در مسیر زندگی آیندهی خود به سمت کمال، فضیلت و سعادت هدایت میکند (کیانی و همکاران،1387: 80).

اکثر استانداردها و قوانین اخلاقی در یک فرهنـگ با گذشت زمان با فرهنگ­ها و زمان­های دیگر متفاوتند (سودابه و سپیده قلمباز،2012: 38)، هر فرهنگی در گزینش منش و سلوک قابل قبول خود و نیز در برخورد با نقض هنجارهای اجتماعی، آداب و رسوم و شیوههای خاص خودش را دارد. هنجارهایی که رعایت آنها و درک آنها از سوی جامعه برای افزایش و بهبود نظم اجتماعی ضروری است. پیش از کاوش عمیق در کلیت و تمامیت یک جامعه، نمیتوان راجع به هنجارهای آن قضاوتهای ارزشی نمود .در قضاوت پیرامون ارزش­های گذشته بر مبنای معیارهای کنونی نیز بایستی احتیاط نمود. آنچه ممکن است امروزه در نزد ما به عنوان مشکلات اخلاقی پیشینیان در نظر آید، در چارچوب ارزشی زمانه و جهانی که آنها درک نموده و در آن میزیستهاند ریشه داشته و قابل درک می­باشد. ادراک امری که واقع میشود، برای کسی که تجربه آن را از سر میگذراند امری است شگرف که از هرگونه جنبه تجملی و غیر واقعی خالی است (امینی فسخودی،1387: 98).

فهرست مطالب

عنوان صفحه

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه. 2

1-1) مسأله تحقیق.. 2

2-1) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق.. 5

3-1) اهداف تحقیق.. 8

4-1) قلمرو تحقیق.. 9

1-4-1) قلمرو موضوعی.. 9

2-4-1) قلمرو مکانی.. 10

3-4-1) قلمرو زمانی.. 10

5-1) فرضیههای تحقیق.. 10

6-1) تعریف واژهها و اصطلاحهای تخصصی تحقیق.. 11

فصل دوم: ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق

مقدمه. 15

2-1) بخش اول: مبانی نظری.. 15

2-1-1) اخلاق.. 15

2-1-1-1) تعریف اخلاق.. 16

2-1-1-2) انواع اخلاق در سازمانها 20

2-1-2) کار 26

2-1-2-1) تعریف کار 27

2-1-2-2) تفاوت کار و حرفه. 28

2-1-3) اخلاق­کار 29

2-1-3-1)تعریف اخلاقکار 29

2-1-3-2) ابعاد اخلاقکار 31

2-1-3-3) اهمیت و ضرورت پرداختن به اخلاقکار 34

2-1-3-4) عوامل مؤثر بر رعایت اخلاق­کاری.. 36

2-1-3-5) اخلاقکار در ایران.. 40

2-2-1) هوش... 42

2-2-1-1) تعریف هوش... 42

2-2-1-2) انواع هوش در سازمانها 43

2-2-3) تعریف هوش سازمانی.. 47

فهرست مطالب (ادامه)

عنوان صفحه

2-2-3-1) ابعاد هوش سازمانی.. 48

2-2-3-2) عناصر هوش سازمانی.. 51

2-2-3-3) توانمندسازهای کلیدی هوش سازمانی.. 52

2-2-3-4) اهمیت و ضرورت استفاده از هوش سازمانی.. 53

2-3-1) رفتار شهروندی سازمانی.. 55

2-3-1-1) تعریف رفتار شهروندی سازمانی.. 55

2-3-1-2) ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 57

2-3-1-3) عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی.. 58

2-2) بخش دوم: سوابق تحقیق.. 60

2-2-1) تحقیقات داخلی.. 60

2-2-1-1) تحقیقات داخلی پیرامون اخلاقکار 60

2-2-1-2) تحقیقات داخلی پیرامون هوش سازمانی.. 65

2-2-1-3) تحقیقات داخلی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاق­کار و هوش سازمانی.. 67

2-2-2) تحقیقات خارجی.. 68

2-2-2-1) تحقیقات خارجی پیرامون اخلاق­کار 68

2-2-2-2) تحقیقات خارجی پیرامون هوش سازمانی.. 72

2-2-2-3) تحقیقات خارجی پیرامون رابطه رفتار شهروندی سازمانی با اخلاق­کار و هوش سازمانی.. 75

2-3) بخش سوم: چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق.. 85

فصل سوم: روش­ها و ابزار تحقیق

مقدمه. 88

3-1) روش تحقیق.. 88

3-2) جامعه آماری.. 89

3-3) حجم نمونه و روش نمونهگیری.. 90

3-4) ابزار جمع­آوری داده 91

3-4-1) روایی.. 93

3-4-2) پایایی.. 93

3-5) روش گردآوری داده 95

3-6) ابزار و روش تجزیه و تحلیل داده­ها 95

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها

مقدمه. 97

فهرست مطالب (ادامه)

عنوان صفحه

4-1) ویژگی­های جمعیت­شناختی افراد جامعه. 97

4-1-1) توزیع فراوانی و درصد جنسیت افراد نسبت به کل آمار 97

4-1-2) توزیع فراوانی و درصد تحصیلات افراد نسبت به کل آمار 98

4-1-3) توزیع فراوانی و درصد گروه­های سنی افراد نسبت به کل آمار 100

4-2) تحلیل توصیفی ویژگیهای افراد مورد بررسی.. 101

4-2-1) شاخص­های آمار توصیفی متغیرهای پژوهش.... 101

4-3) تحلیل استنباطی فرضیههای پژوهش.... 102

4-3-1) بررسی وضعیت اخلاقکار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 102

4-3-2) بررسی وضعیت ابعاد اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 103

4-3-2-1) بررسی وضعیت ابعاد اخلاق­کار 103

4-3-2-2) بررسی وضعیت ابعاد هوش سازمانی.. 104

4-3-2-3) بررسی وضعیت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 105

4-3-3) بررسی نحوه ارتباط متغیرهای پژوهش.... 105

4-3-4) بررسی ارتباط میان ابعاد متغیرهای پژوهش.... 106

4-3-4-1) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاق­کار 107

4-3-4-2) بررسی ارتباط میان ابعاد هوش سازمانی.. 108

4-3-4-3) بررسی ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی.. 109

4-3-4-4) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاق­کار و رفتار شهروندی سازمانی.. 110

4-3-4-5) بررسی ارتباط میان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی.. 110

4-3-4-6) بررسی ارتباط میان ابعاد اخلاق­کار و هوش سازمانی.. 112

4-3-5)ترسیم مدل اصلی تحقیق و نیکویی برازش مدل.. 114

4-3-6) بررسی میزان تأثیر ویژگی­های جمعیت شناختی.. 121

4-3-6-1) تأثیر ویژگی جنسیت بر متغیرهای مورد مطالعه. 121

4-3-6-2) تأثیر ویژگی سن بر متغیرهای مورد مطالعه. 122

4-3-6-3) تأثیر ویژگی تحصیلات بر متغیرهای مورد مطالعه. 122

4-4) یافتههای جانبی.. 124

4-4-1) بررسی میزان تأثیر ابعاد متغیرها 124

4-4-1-1) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد چهارگانه متغیر اخلاق­کار 124

4-4-1-2) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد هفتگانه متغیر هوش سازمانی.. 128

4-4-1-3) بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم ابعاد پنجگانه متغیر رفتار شهروندی سازمانی.. 131

فصل پنجم: نتیجه­گیری و پیشنهادات

فهرست مطالب (ادامه)

عنوان صفحه

مقدمه. 136

5-1)خلاصه تحقیق.. 137

5-2) نتیجه­گیری.. 138

5-2-1) وضعیت اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداری دانشگاه شیراز 139

5-2-2) نحوه ارتباط اخلاق­کار و هوش سازمانی.. 140

5-2-3) نحوه ارتباط ابعاد اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 141

5-2-4) تفسیر مدل اصلی تحقیق.. 142

5-2-5) تأثیر ویژگی­های جمعیت­شناختی بر اخلاق­کار، هوش سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی.. 142

5-3) محدودیت­های تحقیق.. 143

5-4) پیشنهادهای تحقیق.. 144

5-4-1) پیشنهادهای عمومی تحقیق.. 144

5-4-2) پیشنهادهایی به محقّقین و پژوهشگران آینده 147

منابع و مآخذ. 149

الف) منابع فارسی.. 149

ب) منابع غیرفارسی.. 157

پیوست­ها 165

پیوست شماره 1: پرسشنامه پژوهش.. 165

پیوست شماره 2: ضرایب آلفای کرونباخ.. 169

پیوست شماره 3: ضرایب تی تک نمونه­ای برای سنجش وضعیت متغیرها.. 171

پیوست شماره 4: ماتریس همبستگی متغیرها.. 172

پیوست شماره 5: آماره­های نیکویی برازش مدل لیزرل.. 173

پیوست شماره 6: بررسی وضعیت عوامل جمعیت شناختی.. 174

پیوست شماره 6-1: بررسی وضعیت عامل جنسیت.. 174

پیوست شماره 6-2: بررسی وضعیت عامل سن.. 175

پیوست شماره 6-3: بررسی وضعیت عامل تحصیلات.. 176

پیوست شماره 7: ضرایب تحلیل مسیر.. 178

پیوست شماره 7-1: ضرایب تحلیل مسیر اخلاقکار.. 178

فهرست مطالب (ادامه)

عنوان صفحه

پیوست شماره 7-2: ضرایب تحلیل مسیر هوش سازمانی.. 179

پیوست شماره 7-3: ضرایب تحلیل مسیر رفتار شهروندی سازمانی.. 180

دانلود پاورپوینت رفتار شهروندی سازمانی (OCB)

دانلود پاورپوینت رفتار شهروندی سازمانی (OCB) عنوان دانلود پاورپوینت رفتار شهروندی سازمانی ((OCB فرمت پاورپوینت (قابل ویرایش) تعداد اسلاید 26 اسلاید دسته مدیریت رفتار سازمانی مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته این فایل شامل پاورپوینت « رفتار شهروندی سازمانی ((OCB » می باشد که می تواند برای درسهای مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته به عنوان سمینار در کلاس مورد استفاده قرار گیرد

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	76 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	26

دانلود پاورپوینت رفتار شهروندی سازمانی (OCB)

عنوان: دانلود پاورپوینت رفتار شهروندی سازمانی ((OCB

فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 26 اسلاید

دسته: مدیریت رفتار سازمانی- مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته

این فایل شامل پاورپوینت « رفتار شهروندی سازمانی ((OCB » می باشد

 که می تواند برای درسهای مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته

 به عنوان سمینار در کلاس مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

مقدمه

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

رفتار فرا نقشی

تعریف اولیه ارگان از OCB بعنوان رفتار فرانقشی

عناصر کلیدی OCB

ابعاد رفتار شهروندی سازمانی

تقسیم بندی ( مارکوزی) از رفتار شهروندی سازمانی

ابعاد محلی رفتار شهروندی سازمانی

ابعاد جهانی رفتار شهروندی سازمانی

عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی

ویژگی های فردی کارکنان

ویژگی های شغلی

ویژگی های سازمانی

رفتار های رهبری

انواع رفتار شهروندی

رفتار مشارکتی میتواند یکی از موارد زیر باشد:

پیامد ها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی

قاعده مقابله به مثل

نظریه عملکرد ضمنی

طرق کمک رفتار شهروندی سازمانی به موفقیت سازمان

دلایل تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر اثر بخشی سازمان

نتیجه گیری

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار شهروندی سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار شهروندی سازمانی مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار شهروندی سازمانی

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	84 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	37

مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار شهروندی سازمانی

 در 37 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع رفتار شهروندی سازمانی

سیر تحول مفهوم رفتار شهروندی سازمانی

مفهوم رفتار شهروندی برای اولین بار توسط افرادی نظیر چستر بارنارد^[1] (1938)، کتز^[2] (1964)، کتز و کاهن (1978)، بتمان و اورگان (1938)، اسمیت^[3] و دیگران (1938)و بعد­ها به‌صورتمفصل‌تر توسط اورگان (1988)، در ادبیات رفتار سازمانی مطرح گردید (یوسفی، 1387). هرچند مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ابتدا در مقالات و پژوهش‌هایی از بارنارد (1938) و کتز (1964) ارائه گردید ولی برای اولین بار باتمن^[4] و اورگان (1983) بودند که در خلال بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عملکرد، آن را بررسی نموده و از اصطلاح «رفتار شهروندی سازمانی» استفاده نموده‌اند. از دید آنان رفتار شهروندی سازمانی آن را به‌عنوان مجموعه­ای از رفتارهای سودمند است که در شرح شغل قید نشده اما کارکنان برای کمک به سایرین طی انجام وظایف سازمانی به نحو مشهود این رفتارها را از خود بروز می­دهند (هوسام^[5]، 2008).

پیشینه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می‌تواند در نظرات کاتز (1964)، جستجو کرد. کاتز بیان نموده که سازمان‌های اثربخش سه ویژگی ذیل را در خوددارند:که کارکنان را در درون سیستم نگهداری و حفظ می‌کنند.

1-اطمینان می‌یابند که کارکنان آن‌ها، الزامات خاص نقش را به نحو قابل‌اعتمادی انجام می‌دهند.

2-به فعالیت‌های نوآورانه و خودجوش کارکنان خود که فراتر از وظایف سازمانی است و در شرح شغل آنان موردتوجه واقع نشده، توجه خاص دارند.

3-ویژگی سوم سازمان‌های اثربخش در دید کاتز به این معنی است که سازمان‌ها برای دستیابی به موفقیت، نیازمند کارکنانی با تمایلات فراتر از حداقل­های لازم جهت انجام شغل و جنبه­های خاص فعالیت­های شغلی خود هستند، آنچه امروزه از آن تحت عنوان «رفتار شهروندی سازمانی» یاد می­شود.

کاتز با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و رفتارهای نوآورانه و خودجوش کارکنان از اولین نظریه‌پردازان رفتار شهروندی سازمانی در دهه‌های هفتاد و هشتاد میلادی به شمار می­رود (پودساکف و همکاران، 2000).

پس از چستر بارنارد (1930) و کتز و کاهن (1966)، پژوهشگران بسیاری به مفهوم‌سازی و تبیین پدیده رفتارهای فرا نقشی پرداختند. برای مثال؛ پودساکف و همکاران (1997)، مک کنزی و همکاران (1991)، وان دین ولی پاین (1998). کاتز و کاهن^[6] (1966)، رفتارهای فرا نقش مؤثر در اثربخشی سازمانی را شامل رفتارهایی می­دانند که به تعبیر آنان، ماشین اجتماعی سازمان را روغن‌کاری نموده و به‌طور مستقیم به چگونگی وظایف عملکردی خاص، مربوط نمی‌باشند. رفتارهای فرا نقش شامل؛ کمک به کارکنان در رابطه با مشکلات کاری آنان، پذیرش سایرین در گروه کار (بدون هیچ اعتراض و ایراد گرفتن از آنان)، انعطاف‌پذیری، به حداقل رساندن سطح تعارض بین فردی، صرفه‌جویی و محافظت از منابع سازمانی می­باشند. کاتز و کاهن (1966)، «واژه شهروندی» را برای توصیف کارکنانی که این نوع رفتارهای فرا نقش را از خود بروز می­دادند، به کاربردند.

---

[1] . Barnard

[2] . Katz

[3] . Smith

[4] . Bateman

[5] . Hossam

[6]. Kahn

...

قسمتی از منابع فارسی

ابیلی، خدایار؛ شاطری، کریم؛ یوزباشی، علیرضا و فرجی ده سرخی، حاتم(1387). رفتار شهروندی سازمانی: ویژگی‌ها،ابعاد،متغیرهای پیش‌شرط و پیامدها. مجموعه مقالات اولین کنفرانس رفتار شهروندیسازمانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

احمدی، حسن (1392). رابطه بین رهبری توزیع‌شده و عملکرد سازمانی در بین معلمان ابتدایی شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.

احمدی، غلام‌رضا؛ سعادتمند، زهره و لیث صفار، زهرا (1389). ارتباط ادراکات دانشجو از فرهنگ‌سازمانی دانشگاه با پیشرفت تحصیلی آنان در دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال چهارم، شماره 2، 1389. صص 9-22.

آذری، محمود (1379). بررسی رابطه جوسازمانی و مقاومت در برابر تغییر در بین اعضای هیئت‌علمی تمام‌وقت دانشکده‌های فنی دانشگاه‌های آزاد اسلامی و دولتی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.

اردلان، محمدرضا؛سلیمی،قربانعلی؛رجائی پور،سعیدو مولوی،حسین(1387). بررسی رابطهءیگانگی فرد-سازمان با فرهنگ‌سازمانی در دانشگاه‏های دولتی غرب کشور (همدان، کرمانشاه و کردستان)، فصلنامه پژوهش و برنامه‏ریزی در آموزش عالی، شمارهء 47، صص 131-97.

...

قسمتی از منابع انگلیسی

Aarons, G. A. & Sawitzky, A. C. (2006). “Organizational climate mediates the effect of culture on work attitudes and staff turnover in mental health services”. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 33(3): 289–301.

Ahmadi, F. (2010). “Survey relationship between OCB and Internal & external factors impact on OCB”. European Journal of Social Sciences, Vol. 16, No 3, pp. 460-478.

Alicia, S. M. Leung (2008). “Matching ethical work climate to in-role and extra role behaviors in a collective work settin”. Journal of Business Ethics, 79: 43-55.

Alper, Erturk (2007). “Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish academicians”. Journal of managerial psychology, Vol. 22, No. 3

Amany, Ahmad Farag (2008). “Multigenerational Nuring Workforce Value Difference and Work Environment: Impact on RNS Turnover intentions”. Case Western Reserve University.

Antonia Mercedes Garcia – Cabrera, Maria Gracia Garcia – Soto (2011). “MNC commitment, OCB role definition and intent to leave in subsidiary top managers: the moderating effect of uncertainty avoidance values”. International Journal of Intercultural, In Press, Corrected Proof, Available Online.

Asgari, A. Silong, A. D. Ahmad, A., & Abu Samah, B (2008). “The relationship ­­­­­­­­­­­­­­­between transformational leadership behaviors, organizational justice, leader-member exchange, perceived organizational support, trust in management and organizational citizenship behaviors”. European Journal of Scientific Research, 23(2), 227-242.

...