مبانی نظری و پیشینه آموزش کارکنان (فصل دو)
در 51صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتهایی از متن مبانی نظری و پیشینه
...
معنی آموزش و تاریخچه آن :
آموزش از اسم مصدر آموختن به دو معنی بکار می رود : یکی به معنی
یادگرفتن چیزی پیش خود بدون کمک آموزگار ، مثل اینکه بگوئیم « من بر اثر
تجربه آموختم که فلان کار را بکنم » . دیگری به معنی چیزی به کسی یاد دادن .
در معنای دوم آموزش هم محتاج آموزگار است و هم یادگیرنده جنبه رسمی دارد
در این حالت آموزش فعالیتی دو جانبه و طراحی شده است که جهت ایجاد یادگیری
در یادگیرنده بر اساس اصولی خاص انجام می گیرد . (خصالی، 1385)
آموزش به معنای ارتقاء و اعتلای قابلیتها و مهارتهایی است که برای انجام
وظایف و ایفای نقشهای محوله ضرورت تام دارد . در این صورت انجام
این امر خطیر در حد سازمانها است و از وظایف عمده مدیریت در بهسازی منابع
انسانی است . آموزش در سازمانها مدیران را در دو زمینه توانا می سازد . یکی
اینکه از عهده خواسته های تازه ، مسایل و دشواریهای تازه و میدانهای
تازه برآیند و دیگر اینکه انگیزه های آموزشی و فرصتهای پیشرفت کارکنان خود
را به گونه ای که آنان بتوانند از تمامی استعدادهای خود بهره گیری کنند
را فراهم نمایند .
آموزش یک راه روش نظام گونه ، یک پارچه طراحی شده و مجموعه نگر برای
بالا بردن اثر بخشی گروههای انسانی و تمامی سازمان است ، فرایندی که به
بهسازی سازمان با استفاده از دانشها و روشهای گوناگون منتهی می گردد .
لازم به تذکر است که آموزش باید هدفی داشته باشد . این هدف هنگامی مشخص
می شود که شرکتی یا موسسه ای نیاز آموزشی اش را تجزیه و تحلیل می کند .
این امر نشان میدهد که ضعفهایی در بعضی ادارات وجود دارد و در نتیجه ،
آموزش برای کارکنانشان مورد نیاز است . برنامه های آموزش موفقیت آمیز به
فهم تفاوت بین یادگیری مهارتها و آموزش در بکار بردن این مهارتها هنگام کار
به وسیله فعالیتهای نظیر گردش کار و تجربه برنامه ریزی شده اتفاق می افتد
. موفقیت برنامه های آموزشی در موسسات و شرکتها نه تنها به روشهای مورد
استفاده بلکه به کیفیت کارمندی که دوره آموزشی را می گذراند بستگی دارد . (
مهرداد،1389 )
2-3چه زمانی آموزش مناسب می باشد :
در این ارتباط قوانین زیر مطرح می شود :
قانون اول : آموزش تنها زمانی که دو شرط : افراد نمی دانند چگونه کاری
را انجام دهند و نیاز به توانایی انجام آن کار را داشته باشند ، مناسب است .
قانون دوم : اگر فردی نحوی انجام کاری را میداند ، آموزش بیشتر مورد نیاز او نیست
قانون سوم : مهارت به تنهایی نمی تواند تعیین کننده عملکرد باشد .
موفقیت در عملکرد مستلزم چهار شرط : 1ـ مهارت . 2ـفرصت برای انجام . 3ـ
اعتماد به نفس . 4ـ محیط حمایتی .است
قانون چهارم : آموزش قابل ذخیره کردن نمی باشد .
قانون پنجم : آموزش دهنده می تواند مهارت را تضمین کند ولی عملکرد را خیر
قانون ششم : مدیران پرسنل آموزش دیده ، بیش از آموزش دهندگان می توانند
در انتقال آموخته ها به محل کار موثر باشند . ( Elkington .
Don . www. Speaking . com . pp : 2-3 )
2-4آموزش کارکنان به چه معنی است :
بررسی و مطالعه یک موضوع نیاز مند تعریف آن است . از آنجائیکه که محور
اصلی بحث ما ( در این فصل ) آموزش کارکنان است ، ابتدا به تعریف آن می
پردازیم : منظور از آموزش کارکنان ، کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت
ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد
رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام
وظایف و مسئولیت های شغلی خود می نماید .
هر چند که بین مدیریت تعلیم و تربیت و مدیریت آموزش کارکنان ، تفاوتهای
اساسی وجود دارد اغلب این تفاوتها بدین علت است که به عنوان مثال : در
تعلیم و تربیت ما با کودکان ، خوردسالان ، نوجوانان مواجه هستیم که اغلب
فاقد تجارب مفید هستند و بنابر این تعلیم و تربیت به صورت یکجانبه از سوی
معلم به شاگرد و بر اساس فنون انتقالی انجام میپذیر ، در صورتیکه در آموزش
کارکنان ، شرکت کنندگان در دوره های آموزشی اغلب خود دارای تجارب مفید و
آموزش ، بیشتر دو جانبه و از طریق فنون تجربی و عملی انجام می شود .
بنابرآنچه ذکر شد ، آموزش کارکنان
عبارتست از انجام یک سلسله عملیات مرتب ، منظم ، پشت سرهم ، پیوسته و با هدف و یا اهداف مشخص و معین که به منظور :
الف ): ایجاد و یا ارتقای سطح دانش و آگاهی کارکنان
ب) : ایجاد ویا ارتقای سطح مهارتهای شغلی کارکنان
ج): ایجاد رفتار مطلوب و متناسب با ارزشهای پایدار جامعه که در کارکنان بکار گرفته می شود .
بطور خلاصه و با توجه به تعریف فوق پی خواهیم برد که آموزش کارکنان
معنی وسیع و گسترده ای پیدا می کند و تنها مفهوم کارآموزی ، کارورزی و یا
تمرین عملی در یک زمینه بخصوص را در بر نمی گیرد ، بلکه دامنه آن بقدری
وسیع و گسترده می شود که از فراگیری یک حرفه و فن ساده شروع می شود و به
احاطه کامل بر علوم و فنون بسیار پیچیده ، ورزیدگی در امور سرپرستی ،
مدیریت در سازمانها ی دولتی ، صنعتی و بازرگانی و همچنین به چگونگی رفتار و
برخورد های متناسب در مقابل مسائل انسانی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی
بسط می یابد(ابطحی،1387)
2-5نتایج آموزش :
برخی از آموخته ها ، بخشی از وجود فرد می شوند ولی بعضی دیگر را باید فرد یاد آوری و بخاطر بیآورد :
1ـ رشد ( بخشی از وجود فرد )
نتایج رشد محسوس است ، اما به سختی می توان آنها را توصیف و یا اندازه
گیری نمود ، نتیجه رشد تغییر در فرد بویژه دارای اطمینان و اعتماد به نفس
بیشتری می شود .
...
-40پیشینه پژوهش
وی تائو تای ( 2006 ) در پژوهش با نمونه 126 کارمند در تایوان دریافت که
ساختار برنامه های آموزش، خودکارایی و نیز انگیزهی یادگیری کارمندان را
پیش بینی می کند و در نتیجه، واکنش ها، یادگیری و انگیزه ی تغییر در آنان
را تحت تأثیر قرار می دهد.
اسمیت و همکاران(1997) او برای ترقی کارکنان، 166 برنامه ضمن خدمت با
2700 شرکت کننده اجرا کردند . اکثر این برنامه های ضمن خدمت در محل
تفرجگاه دانشگاه در مرکز شهر برگزار شد . از آن جا که زمان و هزینه صرف
شده برای شرکت در آموزش های ضمن خدمت نسبتاً زیاد است، در سال 1997 یک
کمیته متشکل از کارمندان و استادان دانشگاه ایالت پنسیلوانیا بر آن شدند
که چگونگی برگزاری آموزش های ضمن خدمت را ارزیابی کرده ، تعیین کنند چه
عواملی آن را اثربخش کرده و اصولاً چه نوع آموزش هایی برای کارمندان
مفیدتر است. نتایج ارزشیابی، در میزان سازی آموزش ها در ایالت پنسیلوانیا
برای مدیران، مربیان و کارمندان مورد استفاده قرار گرفت . 61 درصد پاسخ
گویان، به وجود 5 نوبت آموزش ضمن خدمت در سال توجه داشتند ، 32 درصد به
10 - 6 نوبت و 6 درصد به 15 - 11 نوبت. میانگین روز های صرف شده در آموز
شهای ضمن خدمت در طی سال 1998، 9/8 روز بوده است .
...
