دانلود پایان نامه بررسی رابطه بین مشتری گرایی، خدمت گرایی و رضایت شغلی در خدمات بانکی استان خراسان رضوی

پایان نامه بررسی رابطه بین مشتری گرایی، خدمت گرایی و رضایت شغلی در خدمات بانکی استان خراسان رضوی پایان نامه بررسی رابطه بین مشتری گرایی، خدمت گرایی و رضایت شغلی در خدمات بانکی استان خراسان رضوی

دسته بندی	حسابداری
فرمت فایل	doc
حجم فایل	202 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	97

پایان نامه بررسی رابطه بین مشتری گرایی، خدمت گرایی و رضایت شغلی در خدمات بانکی استان خراسان رضوی

خدمات توسط کارکنان در سیستم بانک داری در کشور ما،  اغلب اوقات به عنوان یکی از عوامل اصلی تعیین کننده موفقیت در سیستم بانک داری در نظر گرفته می شود. سوال اصلی این پژوهش عبارت است از: آیا بین سطح مشتری گرایی، خدمت گرایی و رضایت شغلی کارکنان خدمات بانک داری رابطه ای وجود دارد؟

در نتیجه متغیرهای بیرونی تاثیر گذار بر به کارگیری خدمات بانک داری مورد بررسی قرار گرفت که در نتیجه سه فرضیه در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفت که یکی از آن ها (مشتری گرایی بر رضایت شغلی در کارکنان خدماتی صنعت بانک داری) مورد قبول واقع نشد و دیگر فرضیه ها تایید گردیدند.

کلمات کلیدی: صنعت بانک داری، کارکنان خدماتی، مشتری گرایی، خدمت گرایی و رضایت شغلی.

 مقدمه

یکی از گرایش های مهم در دنیای امروزی رشد سریع خدمات بوده است. در حال حاضر مشاغل خدماتی 77 درصد کل اشتغال و 70 درصد تولید نا خالص ملی را تشکیل می دهد. در 10 سال آینده خدمات 90 درصد تمام مشاغل جدید را به خود اختصاص خواهد داد. مشاغل خدماتی فقط محدود به صنایع خدماتی نظیر هتل داری، هواپیمایی و بانک داری نمی باشد، بلکه خدمات جنبی صنایع تولید کننده محصولات فیزیکی، یعنی خدمات حقوقی، درمانی و آموزش های فروشندگی را نیز شامل می گردد (فروزنده، 1383 ،806).

بیش از پانزده سال گذشته، تحقیقات فراوانی بر روی کیفیت خدمات[1] و رابطه آن با رضایت مندی و شیوه های اندازه گیری آن صورت پذیرفته است. از این گذشته، اکثر مطالعات بر ارتباط بین رضایت مشتری[2]، وفاداری مشتری[3] و سوددهی سازمان های خدماتی تمرکز یافته اند (Heskett et al, 1994; Bruhn, 2003) .

کارکنان خدماتی ممکن است به تنهایی بسیاری از نقش های زیر را ایفا نمایند: بخشی از تولید یا سیستم تحویل[4]، مشاور و معلم، فروشنده و حتی اگر مشتریان نافرمانی کنند، افسر پلیس نیز باشند (نظیر افراد زورمند). این کارکنان از یک طرف به ساخت بازده خدمات[5] سطح بالا کمک می کنند، و از طرف دیگر مسئول بازاریابی آن سازمان خدماتی نیز می باشند (به طور نمونه، ما دسرهای خوبی را همراه با غذای اصلی شما ارائه می کنیم، یا ما می توانیم ضمن این که موتور اتومبیل شما را تعمیر می کنیم آنرا بشوییم.

سازمان هایی که بتوانند خدمات با کیفیت بالایی را به مشتریان خود ارائه دهند به وضوح مشاهده می شوند که در این رقابت موفقیت بزرگی را به دست می آورند (Asif & Sargeant, 2000).

بیان مسئله (تعریف موضوع تحقیق)

بخش خدمات بیشترین رشد اقتصادی را در دنیای پیشرفته دارد و این رشد با کاهش اهمیت صنایع اولیه نظیر کشاورزی و شیلات و صنایع ثانویه نظیر صنایع تولیدی همراه بوده است. رشد صنایع خدماتی و اقتصاد خدمات موجب اهمیت شیوه ها و نظریه های بازاریابی خدمات[6] می باشد. پیشرفت دیگر جهانی شدن خدمات می باشد. گستره خدمات ارائه شده در بخش عمومی و خصوصی روز به روز توسعه می یابد. در چنین شرایطی نقش کیفیت خدمات[7] برای سازمان های ارائه دهنده از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد.

اصطلاحاتی مانند بازارگرایی[8]، مشتری گرایی[9]، بازار مداری[10] و یا سازمان های متمرکز[11] بر بازار به کار گرفته شده است که برای تشریح نوع گرایش سازمان زمانی که نیازهای سازمان اساس برنامه ریزی و طراحی استراتژی سازمان ها می باشد (Saura et al, 2005).

سازمان های خدماتی وابستگی خاصی به میزان توجه به مشتری دارند که عامل مردم از عوامل آمیزه بازاریابی بیانگر این امر است. توجه به مشتری در سازمان های تولیدی و تامین کنندگان کالا و خدمات نیز نقش مهمی دارد. به منظور موفقیت آمیز بودن برنامه های توجه به مشتری این برنامه ها باید در سراسر سازمان اجرا شوند (گوهریان، 1385، 472).

در اوایل دهه نود تنها سه هزار نفر نیروی کار در امریکا در بخش خدمات مشغول به کار بوده اند. بخش دیگر نیروی کار در بخش های کشاورزی و صنعتی فعالیت می کردند. تا دهه 1950، اشتغال در بخش خدمات در حدود 50 درصد کل اشتغال نیروی کار را تشکیل می داد. امروزه از هر ده نیروی کار، هشت نفر از آن ها در بخش خدمات مشغول به کار می باشند. در طی نود سال گذشته، ما شاهد تحول عظیمی در جامعه خود از جامعه تولید گرا[12] به جامعه خدمت گرا[13] بوده ایم. که با توجه به نظریه کلارک – فیشر[14]، با افزایش بهره وری در یک بخش نیروی کار به بخش دیگری حرکت می کند وی همچنین مدعی است که با صنعتی شدن کشورها، اشتغال ناگزیر از یک بخش اقتصادی به بخش دیگر اقتصاد منتقل و جا به جا می گردد.(Fitzsimmons, 2001)   

محققان رابطه بسیار نزدیکی بین تمایلات کارمندان یک سازمان و نظر مشتریان در مورد کیفیت خدمات در همان سازمان یافته اند.  مشاغل تکراری، خسته کننده و با حقوق کم و حداقل آموزش احتمالا خدمات ضعیف و جا به جایی کارمندان را افزایش می دهد. خدمات ضعیف باعث تغییر موضع مشتریان مهم می گردد و حتی محیط کار را کم جاذبه تر می نماید (لارن رایت، 1385).

شرکت هایی که در زمینه بازاریابی بسیار موفق بوده اند، اهمیت کیفیت محصول[15] و ارائه خدمات به مشتریان را به خوبی درک کرده اند. این سازمان ها می دانند که کیفیت بیش از یک ویژگی محصول و ارائه خدمات به مشتریان بیش از پاسخ دادن به شکایت های آن ها است. در نگرش های سنتی کیفیت محصول در پرتو ویژگی ها و صفات فیزیکی آن از قبیل استحکام و قابل اعتماد بودن ارزیابی می شود، ولی امروزه بسیاری از سازمان ها مفهوم کیفیت را مورد بررسی مجدد قرار داده و این سازمان ها متوجه شده اند که مطلوبترین و موفقترین محصول در جهان اگر نیازها و انتظارات مشتریان را برآورده نکند ایده آل محسوب نمی شود.

اکثر مطالعات نیز به این نتیجه رسیده است که این نوع گرایش ها به سمت ارائه خدمات مطلوب تر در رقابت سازمان های خدماتی نسبت به دیگر سازمان ها، نقش زیادی را دارد (Kelly, 1992; Kim & Cha, 2002) ، و در این میان در نظر گرفتن اهمیت رفتار کارکنان[16] به عنوان عامل اصلی و موفقیت این استراتژی می باشد (Dobni, 2002) .

اهداف تحقیق

       هدف کلی:

  بررسی رابطه بین مشتری گرایی، خدمت گرایی و رضایت شغلی در خدمات بانکی استان خراسان رضوی

دانلود پایان نامه رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

پایان نامه رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان پایان نامه رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

دسته بندی	مدیریت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	716 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	125

پایان نامه رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان

چکیده

با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود. لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت بیمه ملت انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد. 

کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، رضایت شغلی

بخشی از متن

عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمانها مطرح است بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رابطه عملکرد با رضایت شغلی لزوماً یک رابطه مستقیم و خطی نیست، اگر چه برخی مطالعات این رابطه را بطور مستقیم بیان کرده اند، ولی مطالعات دیگری پرکاری را لزوما با رضایت شغلی همراه نمی دانند و بسیار از  مطالعات، رضایت شغلی را تابعی از رضایت کلی از زندگی می دانند که پدیده چند عاملی است ولی در کل پژوهشها بیانگر رابطه نسبتاً مهم  بین رضایت شغلی و عملکرد هستند(میرسپاسی،ص47).فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق، شیوه های افزایش مهارت ، بالا بردن انگیزه ،پشتیبانی از  کارکنان ،توسعه فرصت های حرفه ای ، امنیت شغلی و عادلانه بودن نظام ارزیابی عملکرد در بهبود اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران دارای اهمیت فراوانی می باشد (Vanhala and Ahteela, 2011).

توسعه منابع انسانی: یکی از وظایف و فرایندهای اصلی در چرخه ی منابع انسانی، توسعه ی منابع انسانی است. به  مسایلی چون ایجاد یک سازمان پویا و فرصتهای آموزش و پرورش و یاد گیری کارکنان به منظور بهبود عملکرد سازمانی، گروهی و فردی می پردازد.

در یک تعریف تقریباً جامع، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند توسعه و برانگیختن تخصصهای انسانی از طریق توسعه ی سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عملکرد  تعریف کرد، یا در تعریف دیگر، توسعه ی منابع انسانی را می توان فرایند یا فعالیتی کوتاه مدت یا بلند مدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وری و رضایت کاری در سطوح مختلف فردی،  تیمی، سازمانی یا ملی نامید (McLean , 2006) .از این نگاه، توسعه ی منابع انسانی چارچوبی برای  کمک به کارکنان در توسعه مهارتها، دانشها، و توانایی های فردی و سازمانی از طریق ارایه  فرصتها ی آموزشی، توسعه کارراهه، برنامه جانشینی ،مدیریت و توسعه عملکرد، مربیگری و توسعه سازمانی برای تحقق اهداف سازمانی فراهم میآورد(Xiaohui and McLean , 2007).

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                   صفحه

مقدمه:

 فصل اول

بخش اول

طرح تحقیق

1-1-بیان مسئله......................................................................................................................................................................... 1

2-1: اهمیت تحقیق................................................................................................................................................................. 2

3-1: چارچوب نطری تحقیق.................................................................................................................................................. 2

4-1: پرسش اصلی و فرعی.................................................................................................................................................... 4

5-1-فرضیه های تحقیق............................................................................................................................................................. 4

1-5-1: فرضیه اصلی............................................................................................................................................................... 4

2-5-2:فرضیه های فرعی....................................................................................................................................................... 4

6-1: قلمرو تحقیق:................................................................................................................................................................ 5

1-6-: قلمرو زمانی...................................................................................................................................................................... 5

2-6-1:: قلمرو مکانی.................................................................................................................................................................. 5

7-1: روش ها وابزار گردآوری اطلاعات................................................................................................................................. 5

1-7-1: روش نمونه گیری...................................................................................................................................................... 5

2-7-1: حجم نمونه.................................................................................................................................................................. 5

3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها.................................................................................................................................. 5

3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها.................................................................................................................................. 6

8-1: شرح واژه های تحقیق.................................................................................................................................................... 7

بخش دوم

10-1: معرفی شرکت............................................................................................................................................................... 8

1-11: ساختار سازمانی........................................................................................................................................................... 8

12-1: استراتژی شرکت.......................................................................................................................................................... 9 

13-1: زمینه های فعالیت شرکت........................................................................................................................................ 10

فصل دوم............................................................................................................................................................................... 11

بخش اول

ادبیات تحقیق

1-2: مقدمه............................................................................................................................................................................. 20

2-2: مفهوم توسعه منابع انسانی........................................................................................................................................ 20

1-2-2: پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی.................................................................................................................... 23

2-2-2: تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی................................................................................................................. 24

1-2-2-2: سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی............................................................................................ 25

2-2-2: مدل های توسعه منابع انسانی.............................................................................................................................. 26

1-2-2-2: مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی..................................................................................................... 26

2-2-2-2: مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی .................................................................................. 26

-2-2-2:توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک..................................................................... 27

4-2-2-2: رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی................................................................................... 27

1-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز............................................................................... 29

2-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت........................................................................... 29

3-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها........................................................................ 29

5-2-2-2: مدل I-A توسعه منابع انسانی............................................................................................... 29

1-5-2-2-2: هم آهنگ سازی......................................................................................................... 30

2-5-2-2-2: موفقیت....................................................................................................................... 30

3-5-2-2-2: انطباق...................................................................................................................... 30

6-2-2-2:  فلسفه توسعه منابع انسانی............................................................................................... 31

3-2: اجزاء توسعه منابع انسانی.......................................................................................................................................... 32

1-1-3-2: تعریف و پیشینه تاریخی آموزش................................................................................................................... 32

2-1-3-2: آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی......................................................................................................... 32

3-1-3-2: فلسفه آموزش منابع انسانی............................................................................................................................ 38

4-1-3-2: اصول عام آموزش منابع انسانی...................................................................................................................... 38

5-1-3-2: اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها................................................................................ 39

6-1-3-2: نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها................................................................................................ 39

7-1-3-2: شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان............................................................................................................ 40

2-3-2: توسعه شایستگی های کارکنان............................................................................................................................ 41

1-2-3-2: تعریف شایستگی.............................................................................................................................................. 41

2-2-3-2: پیشینه تاریخی شایستگی ها......................................................................................................................... 42

3-2-3-2: ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان................................................................................................................. 42

4-2-3-2: الگوهای شایستگی.................................................................................................................................................. 43

5-2-3-2: انواع الگوهای شایستگی.................................................................................................................................. 43

3-3-2: تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان..................................................................................................................... 44

1-3-3-2: توسعه همکاری.................................................................................................................................................. 45

2-3-3-2: فراهم آوردن اطلاعات لازم.............................................................................................................................. 45

3-3-3-2: مشارکت همگان در اطلاعات........................................................................................................................... 44

4-3-2: توانمند سازی کارکنان........................................................................................................................................... 45

1-4-3-2: تعریف توانمند سازی کارکنان......................................................................................................................... 46

2-4-3-2: پیشینه تاریخی توانمند سازی........................................................................................................................ 49

3=4=3=2:  رویکردهای توانمند سازی کارکنان............................................................................................................... 51

1-3-4-3-2: رویکرد مکانیکی ......................................................................................................................................... 51

2-3-4-3-2: رویکرد ارگانیکی.......................................................................................................................................... 51

4-4-3-2: شاخص های توانمندسازی کارکنان................................................................................................................ 53

5-4-3-2: مزایای توانمند سازی........................................................................................................................................ 54

4-2: مفهوم رضایت شغلی کارکنان.................................................................................................................................... 54

1-4-2: رضایت شغلی.......................................................................................................................................................... 54

2-4-2: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی................................................................................................................................... 55

3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی ......................................................................................................................... 57

1-3-4-2  الگوی سنتی ...................................................................................................................................................... 58

2-3-4-2- الگوی روابط انسانی ............................................................................................................................................. 58

3-3-4-2- الگوی منابع انسانی ............................................................................................................................................. 58

4-4-2: رویکرد انگیزش در رضایت شغلی.............................................................................................................................. 58

1-4-4-2: تئوری های محتوایی انگیزش  .............................................................................................................................. 59

2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ .................................................................................................................................... 59

3-4-4-2:   تئوری سلسله ‏مراتب نیازهای مازلو ........................................................................................................... 60

4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند .................................................................................................................................... 60

5-4-4-2: تئوری ای . آر. جی .............................................................................................................................................. 61

6-4-4-2: تئوری مک گریگور .......................................................................................................................................... 61

7-4-4-2: تئوری های فرآیندی انگیزش  ............................................................................................................................. 62

8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش ............................................................................................................................................ 62

9-4-4-2: تئوری تقویت .................................................................................................................................................... 62

10-4-4-2: تئوری برابری ..................................................................................................................................................... 62

5-4-2:  تئوری های معاصر .................................................................................................................................................... 63

1-5-4-2 : تئوری هدفگذاری ........................................................................................................................................... 63

2-5-4-2 : تئوری اسناد ......................................................................................................................................................... 63

3-5-4-2 : - رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی ............................................................................................................ 64

6-4-2 : - عوامل سازمانی....................................................................................................................................................... 64

1-6-4-2 حقوق و دستمزد .................................................................................................................................................... 64

2-6-4-2: ترفیعات ................................................................................................................................................................. 66

3-6-4-2 : خط مشی‏های سازمانی  ................................................................................................................................. 66

7-4-2: عوامل محیطی............................................................................................................................................................. 66

1-7-4-2:  سبک سرپرستی .................................................................................................................................................. 67 

2-7-4-2: گروه کاری ......................................................................................................................................................... 67

3-7-4-2: شرایط کاری  ........................................................................................................................................................ 67

4-7-4-2: ماهیت کار ............................................................................................................................................................. 68

8-4-2: عوامل فردی ........................................................................................................................................................... 69

1-8-4-2-  کاربرد مهارت  .................................................................................................................................................... 69

2-8-4-2- سابقه خدمت ........................................................................................................................................................ 69

3-8-4-2- سطح تحصیلات ............................................................................................................................................... 69

9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی .......................................................................................................... 69

1-9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی ...................................................................................................................................... 69

2-9-4-2- افزایش بهره وری فرد .................................................................................................................................... 69

3-9-4-2- افزایش روحیه فرد ............................................................................................................................................... 69

4-9-4-2- تعهد سازمانی فرد ............................................................................................................................................... 70

5-9-4-2-  تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد ......................................................................................................... 70

6-9-4-2-  افزایش رضایت از زندگی ................................................................................................................................... 70

7-9-4-2-  افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی .............................................................................................. 70

10-4-2- پیامدهای عدم رضایت شغلی:................................................................................................................................ 70

1-10-4-2- تشویش ............................................................................................................................................................ 70

2-10-4-2-  غیبت کاری ..................................................................................................................................................... 70

3-10-4-2-  تاخیر در کار ................................................................................................................................................ 71

4-10-4-2-  ترک خدمت: ................................................................................................................................................... 71

5-10-4-2- فعالیت اتحادیه ................................................................................................................................................. 71

6-10-4-2- بازنشستگی زودرس .................................................................................................................................... 71

بخش دوم

5-2: پیشینه تاریخی تحقیق.................................................................................................................................................... 72

1-5-2: تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی ............................................................................. 73

2-5-2: سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی .............................................................. 73

9-1- مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران ................................................................................................................. 74

9-2-  مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران ................................................................................................................... 75

6-2:  جمع بندی ادبیات پژوهش............................................................................................................................................. 76

1-6-2: آموزش و رضایت شغلی ............................................................................................................................................. 76

2-6-2: شایستگی کارکنان و اعتماد........................................................................................................................................ 77

3-6-2: تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی ................................................................................... 77

4-6-2: توانمند سازی و رضایت شغلی.................................................................................................................................... 78

7-2:  نتیجه گیری از ادبیات تحقیق........................................................................................................................................ 79

3-فصل سوم........................................................................................................................................................................... 79

1-3: مقدمه.............................................................................................................................................................................. 80

2-3: روش تحقیق.................................................................................................................................................................... 80

3-3: روشهای گردآوری اطلاعات.............................................................................................................................................. 81

4-3 : پرسشنامه....................................................................................................................................................................... 81

1-4-3: مستندات پرسشنامه.................................................................................................................................................... 81

2-4-3 : روایی یا اعتبار ابزار سنجش ...................................................................................................................................... 83

3-4-3 : پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار سنجش.......................................................................................................................... 83

4-4-3: اعتبار عاملی پرسشنامه............................................................................................................................................... 85

5-3: جامعه آماری.................................................................................................................................................................... 85

1-5-3: روش نمونه گیری  ..................................................................................................................................................... 86

2-5-3: حجم نمونه.................................................................................................................................................................. 86

6-3 : متغیر های تحقیق.......................................................................................................................................................... 87

7-3: فرضیات پژوهش.............................................................................................................................................................. 88

8-3 : روش  تجزیه و تحلیل داده ها........................................................................................................................................ 88

4: فصل چهارم........................................................................................................................................................................ 91

4-1 مقدمه................................................................................................................................................................................ 91

2-4:   بررسی توصیفی مشاهدات ........................................................................................................................................... 92

3-4: تحلیل اسنباطی یافته‌ها ............................................................................................................................................ 95

4-4: مدل معادلات ساختاری ................................................................................................................................................. 96

1-4-4: آزمون نرمال بودن مولفه های الگو ................................................................................................................................. 97

5-4: اعتبار سنجی مدل تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری ...................................... 98

6-4: تفسیر و تعبیر مدل ..................................................................................................................................................... 100

7-4: بررسی ضرایب روایی، توصیفی و همبستگی ............................................................................................................... 104

8-4: تحلیل فرضیه های تحقیق ...................................................................................................................................... 106

9-4: رتبه بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان ....................................................................................................... 109

5: فصل پنجم......................................................................................................................................................................... 110

نتیجه گیری و پیشنهاد

1-5: مقدمه ......................................................................................................................................................................... 111

2-5- بررسی نتایج پژوهش .................................................................................................................................................. 112

3-5- بحث بر روی نتایج پژوهش ......................................................................................................................................... 114

4-5: پیشنهادهای تحقیق...................................................................................................................................................... 114 

5-5- پیشنهاد برای تحقیقات آتی ....................................................................................................................................... 115

6-5- موانع ومحدودیتهای تحقیق ........................................................................................................................................ 115

6: منابع و مأخذ

7: پیوست­ها و ضمائم

دانلود روش تحقیق بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو( نیشابور )

روش تحقیق بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو( نیشابور ) روش تحقیق بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو( نیشابور ) در 20 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
فرمت فایل	doc
حجم فایل	178 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	20

روش تحقیق بررسی رابطه بین رشته تحصیلی با رضایت شغلی معملین مقطع راهنمائی شهید کسائیان و شهید دانشجو( نیشابور ) در 20 صفحه ورد قابل ویرایش 

فهرست مطالب  :

فصل اول – کلیات تحقیق   ................................................................ 1-5

فصل دوم – ادبیات تحقیق .................................................................. 6-9

فصل سوم – روش تحقیق...................................................................... 10

فصل چهارم – تجزیه و تحلیل آماری ............................................. 11-16

فصل پنجم – نتیجه گیری ...................................................................... 17

منابع ................................................................................................... 18

ضمائم ................................................................................................. 19

چکیده طرح پژوهشی: 

 به اعتقاد بسیاری از صاحب نظران از میان همه مفاهیمی که متخصصان رفتار سازمانی، مدیریت و روانشناسان سازمان و صنعتی در موقعیت های مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، رضایت شغلی از مهمترین زمینه های پژوهشی بوده است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگرسو، به علت آن است که مفهوم رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند روانشناسی، مدیریت، جامعه شناسی و حتی اقتصاد و سیاست بوده است. به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازیهای (conceptualization) متعدد و گاه متناقضی درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. یکی از جدیدترین نظریه ها در این باره متعلق به ترز (2000) است. ترز (Terez) در نظریه خود تحت عنوان «جستجوی معنا در محیط کار» تلاش کرده است از دیدگاه روانشناختی عواملی را که می تواند به محیط های کاری و سازمانی معنا بخشیده و آنها را مطلوب سازد شناخته و راه های عملی ساختن آنها را تبیین کند. مقاله حاضر سعی دارد هر یک از این عوامل را همراه با دیدگاه سایر صاحب نظران و نظریه پردازان به اختصار توصیف کند.

مقدمه:

آیا حقیقتاً چیزی در محیط کار وجود دارد که آن را بامعنا سازد، اگر چنین است چگونه می توان آن را شناخت، احساس کرد و یا به وجود آورد، اکثر نظریه پردازان رضایت شغلی، در تلاش برای پاسخ به این گونه پرسشها به تبیین نظری رضایت شغلی و عوامل سازنده آن پرداخته اند. از جمله موخرترین این نظریه پردازان ترز (2000) است. به اعتقاد وی بیشتر مفاهیم و تبیین هایی که در پیشینه مطالعاتی رضایت شغلی وجود دارد بر پایه: 1) دیدگاه های اولیه فرد درباره ی محیط کار 2) نظریه های گوناگون روانشناسی و مدیریت 3) فنون مبتنی بر تلقین های روان شناختی قرار دارد. اما هیچ کدام نمی تواند تبیین کنند. تمامی مولفه های پیچیده رضایت شغلی باشد بلکه چیزی بیشتری وجود دارد که وی به آن «پروژه معنا در کار MeaNinàof workproject)) می گوید. ترز با به کارگیری روش های گوناگون پژوهشی و آماری بسیاری از جوانب ابعادی که می تواند یک محیط کاری را بامعنا و رضایت بخش سازد، مشخص کرد. او علاوه بر استفاده از روش های مصاحبه، مشاهده و مقیاسهای سنجش رضایت شغلی از آزمودنی های خود پرسش های کلی و متعددی به عمل می آورد که تمامی آن ها بر پایه یافتن معنا در محیط کار قرار داشت مانند: یک کار بامعنا را چگونه تعریف می کنید، آیا معنا داشتن کار و حرفه با رضایت شغلی تفاوت دارد، بامعناترین و کم معناترین تجربه کار خود را چه می دانید، چگونه می توان معنای بیشتری و بهتری در زندگی کاری ایجاد کرد. پاسخ به پرسش های بالا و داده هایی که از روش های گوناگون پژوهشی به دست آمده، معنای تجزیه و تحلیل های ترز قرار گرفت و سرانجام به تعیین عواملی در محیط کار منجر شد که وی آنها را «کلیدهای رضایت شغلی» نامید. به اعتقاد او هر یک از کارکنان مجموعه ای از عوامل را در اختیار دارند که به وسیله آنها نیاز معنا بخشیدن به تجربه های شغلی خویش را برآورده می سازند. این عوامل بسیار شبیه به کلیدهایی است که همیشه همراه خود دارند. کلیدهای اصلی می توانند احساس عمیق هدف دار بودن، خلاقیت و یافتن فرصت برای برقراری ارتباط های موثر برای یک فرد و احساس مالکیت، چالشهای متعدد و هماهنگی خوب با سازمان برای افراد دیگر، باشد. ترز در مجموع 22 کلید (عامل) اصلی رضایت شغلی را مشخص و شرایط فقدان و ایجاد هر یک را به تفصیل بیان می کند.

جستجوی معنا در محیط کار ß ترجمه و اقتباس : علی عسگری

بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان زن شاغل در وزارت مسکن و شهرسازی در مقایسه با مردان:

هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردی مناسب و برنامه های موثر ضروری می باشد. پژوهش حاضر به منظور نیل به اهداف فوق به شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان زن شاغل در وزارت مسکن و شهرسازی در مقایسه با مردان پرداخته است. این پژوهش یک مطالعه توصیفی و تحلیلی است که از بین کلیه کارکنان شاغل، 973 نفر (642 نفر مرد و 331 نفر زن) 15 درصد 150 نفر به عنوان نمونه پژوهش از طریق روش نمونه گیری طبقه ای 97 نفر کارمند مرد (7/64 درصد) و 53 نفر کارمند زن (3/53 درصد) انتخاب گردیدند. جهت دستیابی به این هدف پرسشنامه ای حاوی 33 سئوال با طرح دو نوع پرسش، 9 سئوال مربوط به مشخصات فردی و 23 سئوال در رابطه با هداف پژوهش و همچنین یک سئوال باز در ارتباط با نظر کارکنان در مورد عوامل موثر در رضایت شغلی مطرح گردیدند. یافته های پژوهشی در 34 جدول و 4 نمودار نشان داده شده است. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از ابزارهای آماری نظیر جداول توزیع فراوانی و آزمون کای اسکویر و نرم افزار SPSS استفاده شد. نتایج پژوهش حاکی از آن است که از عوامل موثر بر رضایت شغلی کارمندان، رضایت از مدیریت، رضایت از نحوة ارزشیابی رضایت از حقوق و مزایای شغلی، رضایت از امنیت شغلی، رضایت از امکانات رفاهی و رضایت از شرایط فیزیکی محیط کار در سطح پایین رضایت قرار گرفته اند. یعنی به طور کلی کارکنان از موارد فوق ناراضی می باشند. در خصوص اهداف هفت گانه پژوهش، تفاوت بین میزان رضایت شغلی زنان و مردان وجود دارد، یعنی رضایت مردان به طور کلی از زنان بیشتر است. با توجه به نتایج حاصل، آزمون در سطح 5% معنی دار نیست یعنی  بین رضایت شغلی و اهداف به لحاظ آماری رابطه معنی داری وجود ندارد. در این رابطه با سئوالات اول تا چهارم پژوهش بین رضایت شغلی با سن، جنسیت، گروه های شغلی و سنوات خدمت به لحاظ آماری رابطة معنی داری وجود ندارد. در رابطه با سئوالات پنجم تا هشتم پژوهش بین رضایت شغلی و شرایط فیزیکی محیط کار، امکانات رفاهی، ارزشایبی، امنیت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. (سودابه بیک لیک به راهنمایی حسین حاج بابایی) .

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	doc
حجم فایل	211 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	45

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی

در 45 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع رضایت شغلی

سیر تاریخی رضایت شغلی

از دهة 1920 تاکنون، رضایت شغلی به گونة وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی دربارة آن ارائه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفت و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داد:

1. نهضت روابط انسانی: نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهة 1930 پای گرفت که به رویداد بزرگی برمی گردد که در مطالعات هاثورن[1] معروف است . این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانة هاثورن وابسته به شرکت اثر این بررسی تا حدی بود که آن را نقطة عطف حرکت روابط انسانی  الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با پژوهش های خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است.

2. اتحادیه های کارگری: تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی، تأثیر زیادی در بررسی مقولة رضایت شغلی داشت. در سال 1932نخستین پژوهش مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه برآن، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلندمدت خود، شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهة 1930 ، این روند سبب شد که جامعة مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا، کتابی در زمینة اندیشه های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.

3. دیدگاه رشد یا ماهیت کار: بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی، بر پایة پژوهش های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار، مستلزم چیزی بیش از مطالعة خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. ازاین رو سازمان ها، باید راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تاز های نسبت به مفاهیم موقعیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول، هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شد که سرانجام سبب شد دیدگاه های روشنفکرانة ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی، بر مفاهیم سنتی گذشته غلبه کند. ازاین رو اهمیت نظامهای مدیریتی، تأثیر رفتاری و نگرشی سازمان ها و نیز تکامل آن با فرایندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص شد و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازما نها متکی اند، به سلامت و موفقیت آنها وابسته است و موفقیت و رضایت در کار، اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به حساب می آید. بیشتر حرکت های صورت گرفته در این زمینه، مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها، شواهدی بر درستی این ادعاست (کورمن[2]،ترجمه فارسی، 1384).

با بررسی این سه دیدگاه مشخص می شود که دربارة مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن، اتفاق نظر وجود ندارد و نظریه های گوناگونی در زمینة رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد رولینسون [3]، برادفیلد[4]  و ادواردز[5] ، مرور پیشینة مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طورکلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند. برای مثال هلریگل[6] ، اسلوکام  [7]و وودمن[8] ، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفة خویش تعریف می کنند، درحالی که برخی دیگر مانند لوکه[9] ، رضایت شغلی را، حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است (سپهری، 1383).

...

2-5  پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور

چک[1] وهمکاران(1986) درتحقیق خود دریافتند افراد مبتلا به اضطراب اجتماعی در مقایسه با افراد غیرمضطرب، دیدگا ه های منفی تری راجع به خود دارند.

واترز و مور (2002)، نیز در پژوهشی که با هدف سنجش رابطۀ سه فاکتور (محرومیت مادی، نقش های مختلف و حمایت اجتماعی  با عزت نفس بیکاران) انجام دادند به نتایج مهمی رسیدند. جمعیت نمونۀ این مطالعه را 731 نفر از زنان و مردانی تشکیل دادند که به تازگی به استخدام مرکزی دولتی در استرالیا درآمده بودند. 15 درصد واریانس و تغییرات عزت نفس پاسخگویان را این متغیرها توضیح دادند. ارقام نشان داد محرومیت های اجتماعی در هردو جنس زن و مرد با عزت نفس رابطۀ منفی دارد. زنانی نیز که هم زمان عهده دار نقش های بیشتری بودند، عزت نفس بالاتری داشتند. ازطرف دیگر، این پژوهش نشان داد در هردو جنس، میزان بالای حمایت اجتماعی با عزت نفس رابطۀ مثبتی دارد که به ویژه دربارۀ زنان صادق بوده است.پرتو عین الدین (1387)، در رساله اش با عنوان«حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود ،عزت نفس و افسردگی در دانش آموزان دورۀ متوسطۀ شهر تهران»،دانش آموزان شاغل به تحصیل در پایه های اول، دوم و سوم دبیرستان های دولتی شهر تهران را با استفاده از روش تصادفی چندمرحله ای انتخاب و سه مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود و افسردگی را به صورت گروهی دربارۀ آن ها اجرا کرد. نتایج این تحقیق حاکی است حمایت اجتماعی و سن با عزت نفس و عزت نفس با افسردگی رابطۀ معنی داری دارد.

[1]  -Cheek

1. Hawthorne .

2. Korman .

1. Rollinson .

2. Broadfield .

3. Edwards .

4. Herrigel .

5. Slocum .

6. Woodman .

7. Locke .

دانلود پیشینه نظری رضایت شغلی

پیشینه نظری رضایت شغلی پیشینه نظری رضایت شغلی

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	186 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	41

مبانی نظری و پیشینه پژوهش رضایت شغلی (فصل دو)

در 41 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع رضایت شغلی 

رضایت شغلی

2ماهیت رضایت شغلی

رضایت شغلی به طور نوعی به نگرش های کارکنان اشاره دارد. رضایت شغلی ابعاد بسیاری دارد و ممکن است نمایانگر نگرش کلی نسبت به شغل باشد یا فقط به قسمت هایی از شغل بازگردد. رضایت شغلی به عنوان مجموعه ای از احساسات فرد، ماهیتی پویا دارد،. یعنی به همان شدتی که پدید می آید، از میان می رود (شاید با شدت بیشتر). بنابراین برای تداوم آن، توجه مستمر مدیران، ضرورت دارد (دیویس و استورم،^[1] 1370) از طرف دیگر، رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است، به نحوی که محیط بیرونی، بر احساسات فرد درکارش اثر می گذارد. به همین ترتیب، چون شغل بخش مهمی از زندگی انسان است، رضایت از شغل بر رضایت کلی از زندگی تأثیر دارد.

2-2-2- ابعاد رضایت شغلی

با توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

رضایت شغلی، پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛

رضایت شغلی اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛

رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم وابسته است(کنتز،373 1).

2-2-3- فواید بررسی رضایت شغلی

دیویس و استورم معتقدند بررسی رضایت شغلی فواید زیر را به همراه دارد:

1. رضایت شغلی کلی: مدیریت از ترازهای کلی رضایت شغلی آگاه می­شود. این بررسی­ها نشان می دهد که کارکنان در کدام قسمت مشکل دارند؛

2. ارتباط: هنگامی که از یک عضو سازمان خواسته می شود تا آنچه را در ذهن دارد بگوید، نه تنها پاسخ ها مهم اند، بلکه سبب می­شوند ارتباط نیرومندی بین کارمند و رده های بالای سازمان برقرار شود؛

3. بهبود نگرش: برای بسیاری از مردم، این بررسی، یک دریچة اطمینان، راهی برای تخلیة عاطفی و وسیله ای برای آرام ساختن دل است .برای گروه دیگر، این بررسی، نشانه ای آشکار از دلبستگی مدیر به رفاه کارکنان است؛

4. تعیین نیازهای آموزشی: بررسی های شغلی، روش نافعی برای تعیین پاره ای از نیازهای آموزشی است و به طور معمول به کارکنان این فرصت را می دهد تا احساس خود را دربارة شیوة کار سرپرستان خود آشکار سازند (جعفری،1381).

2-2-4- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

با توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

رضایت شغلی پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛

رضایت شغلی اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛

رضایت شغلی منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.

اسمیت کندال و هیولین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدیر و همکاران. این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغل هستند که افراد به آنها پاسخ مثبت نشان می دهند. رضایت شغلی به جهت گیری کلی و عاطفی فرد نسبت به نقش کاری اش اشاره دارد. این مفهوم باید از رضایتی که فرد از جنبه های مختلف و جداگانة شغلش دارد، متمایز شود. در واقع، رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش مفهومی کلی است، اگرچه این مفهوم خلاف این واقعیت نیست که این نگرش کلی، چند بعدی نیز است.

فرض این است که اشخاص قادرند جنبه های خاص رضایت از شغلشان را در مقابل جنبه های نارضایتی، تعدیل کنند و به نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند. (اسمیت و همکاران، 1969).

---

[1] Davie&Storm

...

قسمتهایی از منابع فارسی

-  آزادارمکی، تقی، کمالی، افسانه" اعتماد، اجتماع و جنسیت بررسی تطبیقی اعتماد متقابل در بین دو جنس " مجله جامعه شناسی ایران تابستان1383.

- استانلی دیویس ترجمۀ ناصر میرسپاسی و پری چهرمعتمد گرجی(1376)، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید.

- اسدی، حسن(1380)، بررسی و مقایسه رضایت شغلی مدیران، کارمندان و استادان دانشکده های تربیت بدنی و علوم ورزشی کشور، نشریه حرکت، شماره،9.

- احمدی مهربانی(1383)، محمدرضا،"مدیریت بر مبنای اعتماد" توسعه مدیریت، شماره46.

- الوانی، سید مهدی و سید نقوی، میرعلی(1381)، سرمایه اجتماعی: مفاهیم و نظریه ها، مجله مطالعات مدیریت، دانشگاه علامه طباطبایی، شماره ۳۳و۳۴.

- الوانی، مهدی(1378) ، نقش مدیریت در ایجاد و توسعه سرمایه اجتماعی ، مجله تدبیر ، شماره 100 ، تهران سازمان مدیریت صنعتی.

...

قسمتهایی از منابع انگلیسی

-         Aldrich ,H.E. & M.C.Fiol (1994), "Fools Rush in? The Institutional Context Of Industry Creation" . Academy of Management Review,19/4: pp.45-67.

-         Arsen D., Bel, C.& David N. Plank(2004).Who Will Turn Around Failing Schools? AFramework for Institutional Choice,NCLB failing schools & the roles of ESAs, Perspectives,10,1-20.

-         Baier,( 1986 ), Trust & Antitrust Ethics, Personnel Review, Volume. 25, Number.

-         Bluhm LH(1978). Trust, terrorism, and technology. Journal of Business Ethics .;6( 5): 333-341,

-         Coleman ,James S.(1990). Foundation of Social Theory . Belknap Press of Harvard University Press.

-         Giddens, A.(1990), The Consequences of Modernity, Stanford, Clif, Stanford  university press.

-         Guido Mollering,(2004)” Understanding organizationaltrust – foundations, constellations, and issues of operationalisation” Journal of Managerial Psychology Vol. 19 No. 6.

-         Hooman H.A(2002). [Tahiyie va standard sakhtane meghyase sanjesh rezaiate shoghli]. Tehran: Moaseseye Aliye amuzesh va pajohesh modiriyat va barnamerizy ;.[Persian]

-         Hollis M(1998). Trust within reason. Cambridge: Cambridge university press;

-         Landman , j.p.(2004), social capital: a Building-Block in Creating a Better Global Future, Foresight, vol 6, no1 , pp. 38-46.  www.emeraldinsight.com/researchregister .

...