دانلود مبانی نظری پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری (فصل دوم)

مبانی نظری پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری (فصل دوم) مبانی نظری پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری (فصل دوم)

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	doc
حجم فایل	60 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	63

مبانی نظری پایان نامه روانشناسی درباره کیفیت زندگی کاری (فصل دوم)

در 63 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع کیفیت زندگی کاری

استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روان کارکنان سازمان به عمل می­آید. این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغلی (غنی­سازی و توسعه شغل)، اهمیت به نقش و جایگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان، آموزش آنان و مواردی از این قبیل می­باشد، مجموعأ تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته می­شود (کاسیو^[1]، 1998).

1-1-1-    تعریف ولش^[2]

ولش کیفیت زندگی کاری را فرایندی می­داند که به وسیله آن اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیماتی که بر شغل­هایشان به خصوص بر محیط کارشان بطور کلی اثر می­گذارد به نوعی دخالت می­یابند و در نتیجه مشارکت، خشنودی آنها از کار افزایش یافته و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش می­یابد»(شیمون و دولان، ترجمه طوسی 1380).

1-1-2-   دیدگاه وک چیو^[3]

وک چیو (1991) در مورد کیفیت زندگی کاری می­گوید «زندگی کاری یک مجموعه از تکنیک­های معین نیست، بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن می­باشد».

نادلر و لالر^[4] (1994) کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف می­کنند:

شیوه ای برای تفکر در مورد افراد، کار و سازمان که عناصر مشخص آن عبارتند از: 1-توجه به تأثیر کار بر افراد و همین­طور بر کارایی سازمان 2-فکر مشارکت در حل مشکلات و تصمیم­گیری در سازمان. کیفیت زندگی کاری به تغییردادن شغل محدود نمی­شود، بلکه شامل انسانی کردن محیط کار برای حفظ شأن و عزت نفس است».

به عنوان اولین تعریف که در طی 1972-1959 رواج پیدا کرد، کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر بود. در مباحث و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار می­کردند، کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فردی در برابر کار یا پیامدهای فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار دادند. لذا بحث از کیفیت زندگی کاری یک فرد یا نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد بود. همچنین در آن زمان کیفیت زندگی کاری­ها باید بر مبنای کیفیت زندگی کاری که برای کارکنان خود ایجاد می­کند، مورد ارزیابی قرار گیرند، تأکید می­نمود. طی سالهای 1967 تا 1974 تعدادی پروژه با هدف فراهم کردن زمینه تشریک مساعی در بین نیروی کار و مدیریت به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد. به خاطر انجام این پروژه­ها و متعاقب آن، واژه کیفیت زندگی کاری با رهیافت خاصی مترادف شد. لذا یک تعریف دومی از کیفیت زندگی کاری که آن را به عنوان یک رهیافت مورد ملاحظه قرار می­داد، پدیدار گشت. تأکید در این تعریف همانند تعریف قبلی بر روی نتایج فردی بود اما در عین حال تمایل بر آن بود که به کیفین زندگی کاری به عنوان رهیافتی نگاه شود که به معنای پروژه­های همکاری مشترک بین نیروی کار. مدیریت می­باشد، به ویژه پروژه­هایی که هدف آنها هم بهبود نتایج فرد و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بود. در طی همین دوره تعاریف دیگری پدیدار گشت که از پاره­ای مطالعات بر روی سازمان­های غیراتحادیه­ای ناشی می­شد که نوآوری­های متفاوتی را مورداستفاده قرار می­دادند. در این دوره کیفیت زندگی را به عنوان روش­ها موردملاحظه قرار دادند. کسانی که این تعریف را به­کار بستند کیفیت زندگی کاری را به عنوان مجموعه ای از روش­ها، رهیافت­ها یا فن­آوری­ها برای ارتقاء محیط کاری و بهره­ورتر کردن و رضایت­بخش­تر کردن آن می­دانستند. در حقیقت کیفیت زندگی کاری به عنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروه­های کاری خودگردان^[5] و غنی­سازی شغلی^[6] بود، مورد ملاحظه قرار گرفت. ...

...

1-1-1-   تعاریف فارکوهر^[1]

فارکوهر(به نقل از قاسم­زاده، 1384) اقدام به طبقه بندی تعاریف کیفیت زندگی کرده است. او تعاریف را به دو حرفه­ای و غیرحرفه­ای تقسیم کرده است.

الف- تعاریف حرفه­ای

"کیفیت زندگی" عبارت است از میزان رضایت یا نارضایتی که افراد در قبال جنبه­های گوناگون زندگی خود احساس می­کنند. به نظر مکال^[2](1975) (به نقل از قاسم­زاده، 1384) کیفیت زندگی عبارت است از تامین و تدارک شرایط لازم برای احساس سعادت و رضایت. این دسته از تعاریف بر ماهیت چندبعدی مفهوم کیفیت زندگی تأکید داشته و ابعاد مختلف کیفیت زندگی را از یکدیگر مجزا می­­کنند.

ب- تعاریف غیرحرفه­ای

تعاریف غیرحرفه­ای، تعاریفی است که خود مردم از کیفیت زندگی ارائه می­دهند. در سالهای اخیر محققین به این تعاریف توجه و گرایش بیشتری نشان داده­اند. البته این دسته از تعاریف بسیار متعدد و متنوع است. باند و کرنر (2004) (به نقل از قاسم­زاده، 1384) برای سنجش کیفیت زندگی کهنسالان به ارائه یک الگوی هشت بعدی به این شرح پرداختند: 1-رضایت ذهنی 2-محیط فیزیکی 3-محیط اجتماعی 4-عوامل فرهنگی 5-سلامت جسمانی 6-عوامل شخصیتی 7-عوامل اقتصادی 8-استقلال شخصی.

1-2-                            ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری

یکی از دغدغه­های مهم هر سازمان کیفیت زندگی کاری کارکنان آن است. برنامه­های کیفیت زندگی کاری ممکن است یکی از تعیین­کننده­های اصولی در منابع انسانی سازمان­های امروزی گردد (ابطحی و کاظمی، 1380). تحقیقات به عمل آمده، نشان داد که سرپرستان می­توانند با استقرار فرایند کیفیت زندگی کاری موجب کاهش شکایت، غیبت از کار، حوادث شغلی و جابجایی کارکنان خود شوند (هاولویچ^[3]، نقل از غفار زاده، 1380). برنامه­­های کیفیت زندگی کاری دو هدف اساسی را دنبال می­کند که هرکدام نقش مقدمه و یا تقویت­کننده را برای دیگری ایفا می­کند.

---

1-Farquhar

2-Macall

3-Hallovich

---

1-Cascio

2-Volsh

3-Vecciho

4-Nadler and Lowler

1-autonomous work groups

2-Job enrichment

دانلود مبانی نظری پژوهش و پیشینه تعهد سازمانی

مبانی نظری پژوهش و پیشینه تعهد سازمانی مبانی نظری پژوهش و پیشینه تعهد سازمانی

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	doc
حجم فایل	123 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	49

مبانی نظری پژوهش و پیشینه تعهد سازمانی

در 49 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع تعهد سازمانی

در مورد تعریف تعهد سازمانی و شاخص های آن توافق همگانی وجود ندارد. با توجه به همین تعاریف متعدد، درباره ی سنجش آن نیز توافق همگانی وجود ندارد (بکر[1]، 1992). اکثر محققان، تعهد سازمانی را یک حالت روانشناختی دانسته­اند که رابطه ی کارمند با سازمان را شرح می دهد (روسیو[2]،1989).

    عده­ای آن را تمایل کارکنان برای باقی ماندن در سازمان می دانند (گروکسی[3]، 1996؛ هربی ناک و آلوتو[4]، 1972؛ لی[5]، 1971). تعاریف دیگر شامل دلبستگی به سازمان (مودی و دیگران، 1979)، هماهنگی اهداف شخصی و سازمان (بوچونان[6]، 1974) و بروز رفتارهایی برای پاداش های ارزشمند (مایر و آلن، 1984) است.

    کاشمن[7] (1992)، تعهد سازمانی را درجه­ای که یک شخص ارزش ها، اهداف، حس وفاداری و وظیفه شناسی به محل کار خود را درونی می کند، تعریف کرد و بیان کرد که به واسطه­ی تعهد، یک هدف یکسان قوی در بین کارکنان و گروه های کاری شکل می­گیرد.

    لوتانز، بک و تایلور[8] (1987) معتقدند که تعهد سازمانی را می­توان در سه ویژگی خلاصه کرد:

الف- اعتقاد قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف آن

ب- تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت دستیابی به اهداف سازمان

ج- تمایل کامل برای باقی ماندن در سازمان

    بوت و همکاران[9] (2005، به نقل از دربانیان، 1390)، تعریف دیگری از تعهد سازمانی ارائه می­دهند، بدین ترتیب که پیوند روانشناختی بین کارکنان و سازمان برقرار می­گردد، به نحوی که این پیوند احتمال ترک داوطلبانه سازمان را توسط کارکن به حداقل برساند. در جدول نیز تعاریفی از تعهد سازمانی توسط می­لیانگ و همکاران (2009) ارائه شده است.

جدول 1-1 تعاریف سازمانی

سال

محقق

تعریف

1960

بکر

استمرار فعالیت افراد در یک سرمایه گذاری یا شرط بندی زمانی که در دنیای بیرونی نسبت به این سرمایه­گذاری یا شرط­بندی علاقه وجود داشته باشد.

1968

کانتر[10]

تمایل افراد به اینکه انرژی و وفاداری خودشان را وقف سازمان کنند.

1974

پورتر و دیگران

میزانی که فرد هویت خودش را با یک سازمان خاص بشناسد و با آن سازمان دلبستگی برقرار کند.

1982

واینر[11]

یک نیروی درونی است که افراد را به سمتی سوق می­دهد تا در جهت اهداف و علایق سازمان رفتار کنند.

1986

گائو-لانگ هوانگ[12]

میزانی که کارکن هویت خود را از طریق مشارکت در یک سازمان خاص بشناسد.

1987

بلو و بول

فرد هویت خود را از طریق سازمان بشناسد و نسبت به سازمان و اهدافش وفادار بماند. همچنین تعهدسازمانی به میزان تمایل افراد برای ماندن در سازمان و احساس مسئولیت در سازمان برمیگردد.

2000

بالی[1]

میزانی که فرد خود را وقف سازمان و همچنین نگرش­هایی که کیفیت­های اجتماعی را به بار می­آورد.

2003

رابینز

میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان و اهداف آن سازمان می­شناسد و آرزوی باقی­ماندن و عضویت در آن سازمان.

2005

چائو-چیان یو[2]

میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان و اهداف آن سازمان می­شناسد و آرزوی باقی­ماندن و عضویت در آن سازمان برای همیشه.

2007

مینگ-هویی جیان[3]

میزانی که فرد هویت خود را از طریق سازمان می­شناسد و حمایت روانشناختی که از رسالت سازمان می­کند.

منبع (می-لیانگ و همکاران،2009)

    علاوه بر تعاریف فوق، متخصصین تعهد سازمانی را شامل چند بعد دانسته اند و بر اساس آن الگوهای متفاوتی به وجود آورده­اند که در ادامه به آن اشاره خواهد شد.

1-1-     دیدگاه­های مربوط به ابعاد تعهد سازمانی

1-1-1-    دیدگاه پورتر، کامپتون و اسمیت

    پورتر، کامپتون[4] و اسمیت[5] (1976) تعهد، به این معناست که فرد تا چه حدی هویت خود را با یک سازمان مشخص می­شناسد و به آن سازمان دلبستگی دارد که حداقل به وسیله سه عامل مشخص می­شود:

1- اعتقاد به اهداف سازمان و پذیرش آنها

2- تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان

3- تمایل شدید به باقی­ماندن و حفظ عضویت خویش در سازمان

[1] -Balay

[2] -Chau-Chiuan Yu

[3] -Ming-Huei jian

1-Campton

2-Smith

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	doc
حجم فایل	211 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	45

دانلود مبانی نظری پایان نامه در مورد رضایت شغلی

در 45 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع رضایت شغلی

سیر تاریخی رضایت شغلی

از دهة 1920 تاکنون، رضایت شغلی به گونة وسیعی مورد بررسی قرار گرفته و نظریه های متعددی دربارة آن ارائه شده است. تنوع رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان ناشی از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های 1920 و 1930 شکل گرفت و بیش از هر چیز مفهوم رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داد:

1. نهضت روابط انسانی: نظریه پردازان دیدگاه روابط انسانی در مطرح کردن رضایت شغلی نقش بسزایی داشته اند. این نهضت در دهة 1930 پای گرفت که به رویداد بزرگی برمی گردد که در مطالعات هاثورن[1] معروف است . این رویداد عبارت بود از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانة هاثورن وابسته به شرکت اثر این بررسی تا حدی بود که آن را نقطة عطف حرکت روابط انسانی  الکتریکی غربی در شیکاگو انجام گرفت در مدیریت می دانند. نظریه پردازان این مکتب با پژوهش های خود نشان دادند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است و رضایت شغلی بیش از هر چیز تحت تأثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است.

2. اتحادیه های کارگری: تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران و سرانجام رشد اتحادیه گرایی، تأثیر زیادی در بررسی مقولة رضایت شغلی داشت. در سال 1932نخستین پژوهش مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. علاوه برآن، مدیران نیز به عنوان بخشی از برنامه های بلندمدت خود، شروع به استخدام روانشناسان کردند تا با زمینه یابی و افزایش رضایت شغلی، از ایجاد اتحادیه ها جلوگیری کنند. در اواخر دهة 1930 ، این روند سبب شد که جامعة مطالعات روانشناختی مسائل اجتماعی در آمریکا، کتابی در زمینة اندیشه های روانشناختی مسائل کارگری منتشر کند.

3. دیدگاه رشد یا ماهیت کار: بسیاری از صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی، بر پایة پژوهش های متعدد دریافتند که فهم رفتار در محیط کار، مستلزم چیزی بیش از مطالعة خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن با یک سازمان است. ازاین رو سازمان ها، باید راه تحول و دگرگونی را در پیش گیرند و عقاید تاز های نسبت به مفاهیم موقعیت کار، رضایت شغلی و مانند آن پدید آید. نیاز به این تحول، هم در زمینه های فردی و هم در زمینه های سازمانی احساس می شد که سرانجام سبب شد دیدگاه های روشنفکرانة ناشی از مدیریت، روانشناسی اجتماعی و جامعه شناسی، بر مفاهیم سنتی گذشته غلبه کند. ازاین رو اهمیت نظامهای مدیریتی، تأثیر رفتاری و نگرشی سازمان ها و نیز تکامل آن با فرایندهای اجتماعی و روانی بیش از پیش مشخص شد و این حقیقت پذیرفته شد که سلامت و موفقیت کسانی که به این سازما نها متکی اند، به سلامت و موفقیت آنها وابسته است و موفقیت و رضایت در کار، اغلب برای عزت نفس و سلامت روانی اشخاص ضروری به حساب می آید. بیشتر حرکت های صورت گرفته در این زمینه، مانند نهضت آزادی زنان و خواست مردان برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها، شواهدی بر درستی این ادعاست (کورمن[2]،ترجمه فارسی، 1384).

با بررسی این سه دیدگاه مشخص می شود که دربارة مفهوم رضایت شغلی و عوامل ایجاد آن، اتفاق نظر وجود ندارد و نظریه های گوناگونی در زمینة رضایت شغلی وجود دارد. به اعتقاد رولینسون [3]، برادفیلد[4]  و ادواردز[5] ، مرور پیشینة مطالعاتی و پژوهشی رضایت شغلی نشان می دهد که بیشتر صاحب نظران و نظریه پردازان، به طورکلی این مفهوم را از دو دیدگاه نگرشی و انگیزشی مورد بررسی قرار داده اند. برای مثال هلریگل[6] ، اسلوکام  [7]و وودمن[8] ، رضایت شغلی را بازخورد عمومی فرد نسبت به شغل یا حرفة خویش تعریف می کنند، درحالی که برخی دیگر مانند لوکه[9] ، رضایت شغلی را، حالت هیجانی لذت بخش یا مثبتی تعریف می کنند که ناشی از ارزیابی شغلی یا تجربه های شغلی فرد است (سپهری، 1383).

...

2-5  پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور

چک[1] وهمکاران(1986) درتحقیق خود دریافتند افراد مبتلا به اضطراب اجتماعی در مقایسه با افراد غیرمضطرب، دیدگا ه های منفی تری راجع به خود دارند.

واترز و مور (2002)، نیز در پژوهشی که با هدف سنجش رابطۀ سه فاکتور (محرومیت مادی، نقش های مختلف و حمایت اجتماعی  با عزت نفس بیکاران) انجام دادند به نتایج مهمی رسیدند. جمعیت نمونۀ این مطالعه را 731 نفر از زنان و مردانی تشکیل دادند که به تازگی به استخدام مرکزی دولتی در استرالیا درآمده بودند. 15 درصد واریانس و تغییرات عزت نفس پاسخگویان را این متغیرها توضیح دادند. ارقام نشان داد محرومیت های اجتماعی در هردو جنس زن و مرد با عزت نفس رابطۀ منفی دارد. زنانی نیز که هم زمان عهده دار نقش های بیشتری بودند، عزت نفس بالاتری داشتند. ازطرف دیگر، این پژوهش نشان داد در هردو جنس، میزان بالای حمایت اجتماعی با عزت نفس رابطۀ مثبتی دارد که به ویژه دربارۀ زنان صادق بوده است.پرتو عین الدین (1387)، در رساله اش با عنوان«حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود ،عزت نفس و افسردگی در دانش آموزان دورۀ متوسطۀ شهر تهران»،دانش آموزان شاغل به تحصیل در پایه های اول، دوم و سوم دبیرستان های دولتی شهر تهران را با استفاده از روش تصادفی چندمرحله ای انتخاب و سه مقیاس حمایت اجتماعی ادراک شده،حرمت خود و افسردگی را به صورت گروهی دربارۀ آن ها اجرا کرد. نتایج این تحقیق حاکی است حمایت اجتماعی و سن با عزت نفس و عزت نفس با افسردگی رابطۀ معنی داری دارد.

[1]  -Cheek

1. Hawthorne .

2. Korman .

1. Rollinson .

2. Broadfield .

3. Edwards .

4. Herrigel .

5. Slocum .

6. Woodman .

7. Locke .

دانلود مبانی نظری پایان نامه درباره پرخاشگری

مبانی نظری پایان نامه درباره پرخاشگری مبانی نظری پایان نامه درباره پرخاشگری

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	doc
حجم فایل	51 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	46

مبانی نظری پایان نامه درباره پرخاشگری

در  46 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع پرخاشگری

تعریف پرخاشگری

   پرخاشگری، معمولاً به رفتاری اطلاق می شود که هدف از آن، صدمه رساندن جسمانی یا زبانی به شخص دیگر، یا نابود کردن دارایی آن است. بنابراین، آسیب زدن اتومبیل یک شخص به دست شخص دیگر، خفه کردن زنان توسط یک جانی و خشونتی که دولت برای برقراری نظم و قانون اعمال می کند، تماماً اعمالی هستند که در تعریف پرخاشگری می گنجد. بهترین و جامع ترین تعریفی که از پرخاشگری ارائه شده، تعریف براون^[1] است. او، پرخاشگری را هر نوع عمل و رفتاری می داند که به طور مستقیم در جهت هدفی و به منظور آزار و اذیت رساندن به دیگران که مایل نیستند مورد آزار و اذیت قرار گیرند، اعمال شود. همچنین پرخاشگری را می توان هرگونه رفتاری دانست که متوجه آسیب رساندن و یا مجروح ساختن موجودی دیگر است.

   هر چند سطح پرخاشگری کودکان از موقعیتی به موقعیت دیگر فرق می کند ولی کودکان از لحاظ تداوم رفتار پرخاشگرانه در طول زمان با هم فرق دارند. کودکانی که در سال های اولیه بشدت پرخاشگرند، به احتمال زیاد در جوانی و بزرگسالی نیز پرخاشگر خواهند بود و کودکانی که پرخاشگر نیستند، به احتمال زیاد در بزرگسالی هم پرخاشگر نخواهند بود. البته، کودکان هنگامی که با وقایع تنش زا مثل جدایی پدر و مادر، یا بدنیا آمدن کودک جدید روبرو می شوند، بیشتر پرخاشگر می شوند. در واقع، پرخاشگری وسیله ای کودکانه است که گاهی بسیار خطرناک و زیانبار بوده و به جای حل مشکل و کاستن از فشار و ناراحتی، باعث دردسر و رنج تازه، برای شخص می شود (صادقی و مشکبیدحقیقی، 1385).

2-24- نشانه های پرخاشگری

   نشانه های پرخاشگری، متعدد است. از جمله این نشانه ها می توان به فحش دادن، پرتاپ اشیاء، لگد زدن، جنگ و ستیز کردن، شکستن اشیاء و ضربه زدن، حمله به دیگران، دروغگویی، بر هم زدن نظم، برانگیختگی بیش از حد، فرار از خانه و مدرسه، نگاه های تند و خشن، به هم فشردن دندان ها و جیغ زدن، اشاره کرد. نشانه های پرخاشگری در یک کودک پرخاشگر عبارتند از :

1-   ایجاد مزاحمت کردن و حالت دفاعی به خود گرفتن؛

2-   دیگران را سرزنش کردن؛

3-   با کودکان دیگر به جنگ و ستیز پرداختن؛

4-   نظم کلاس و مدرسه را به هم ریختن؛

5-   به دزدی و دروغگویی دست زدن؛

6-   از رابطه خود با اطرافیان رضایت نداشتن؛

7-   از مدرسه و معلم خاطره خوش نداشتن؛

8-   از بازگو کردن احساسات خود علیه والدین، وحشت داشتن و آن را در مورد کودکان دیگر تلافی کردن (هاشمی و همکاران، 1389).

2-25- انواع رفتارهای پرخاشگرانه

   طبق نظر مویر^[2] (1976)، پاسخ های پرخاشگرانه انواع گوناگون دارد که محرک های درونی و بیرونی مختلف، آنها را به وجود می آورد. در ادامه این بحث، هفت طبقه از رفتارهای پرخاشگرانه معرفی می شوند. به دلیل همپوشی این طبقات، امکان تمایز میان انواع این رفتارها به سهولت امکانپذیر نیست، لذا این احتمال وجود داردکه رفتار پرخاشگرانه، حاصل تلفیقی از دو یا چند عامل زیر باشد:

2-25-1- پرخاشگری خشمگینانه^[3]

   طبق نظر دارلی و همکاران^[4] (1988)، این نوع پرخاشگری، نوع اصیل و شناخته شده پرخاشگری است. هنگامی که مردم کلمه پرخاشگری را می شنوند، این نوع خاص فوراً به ذهن آنان متبادر می شود. این نوع پرخاشگری عموماً با نشانه های از برانگیختگی هیجانی توأم بوده و علت آن غالباً درد یا ناکامی است. برای مثال، اگر دو موش را در قفس رها کنیم، سپس ضربه های برقی متناوب و مختصری به آنان وارد شود، پس از آن، به یکدیگر حمله می کنند. در این حالت، اگر حتی یک موش وجود داشته باشد، مثلاً به عروسک حمله ور خواهد شد. هاچینسون^[5] (1965) معتقد است بروز ناکامی، عدم موفقیت در یک رفتار هدف گرا می باشد. برای مثال، پیشگیری از دستیابی حیوان به غذا معمولاً باعث رفتار پرخاشگرانه می شود. کبوتری که یاد گرفته است برای دریافت دانه به کلیدی نوک بزند، اگر دانه ای دریافت نکند به کبوتر دیگر حمله خواهد کرد.

2-25-2- پرخاشگری تجاوزکاران^[6]

   گاهی اوقات یک حیوان، آرام و پاورچین به حیوان گوشتخوار دیگری مانند شغال، گرگ و یا یکی از جانوران رده ی گربه سانان حمله می کند. البته تردید وجود دارد که این رفتار پرخاشگرانه باشد، بنابراین برچسب «جست و جوی غذا» احتمالاً مناسب تر است.

   کیو^[7] (1930) معتقد بود برخی از موجودات از طریق تقلید این رفتار را می آموزند. بچه گربه در صورتی در چهارماهگی حمله و کشتن موش ها را فرا می گیرد که بتواند به طور طبیعی کشتن موش ها توسط مادرش را ببیند.

2-25-3- پرخاشگری ناشی از ترس^[8]

    به طور کلی، اگر با یک موضوع ترس آور به حیوانی نزدیک شویم، حیوان می ترسد و احتمالاً شروع به پرخاشگری می کند. همچنین اگر حیوانی اهلی و رام، توسط حیوانی قویتر از خود، به گوشه ای رانده شود، در تنگنا قرار گرفته و با خشونت، به حیوان قوی حمله می کند.

2-25-4- پرخاشگری کنشگر^[9]

   طبق نظر لیو^[10]  (1967) و لوراس^[11] (1961) هر موجود زنده ای ممکن است به دلیل دریافت پاداش از انجام عمل پرخاشگرانه، به این رفتار مبادرت ورزد. بزرگسالان و کودکانی که به اظهار نظرهای خصمانه تشویق شده اند، تمایل به رفتار پرخاشگرانه در آنان بیشتر دیده می شود. اشخاصی که برای کشتن، پول دریافت    می کنند، نمونه ای از این نوع پرخاشگری هستند. در انواع شرطی شدن کنشگر، نیازی نیست که برای تقویت رفتار پرخاشگرانه هر پاسخی را پیگیری کنیم، هنگامی که رفتاری آموخته می شود، پاداش ها و تنبیه هایی گاه و بی گاه برای تثبیت و نگهداری آن کفایت می کند و این مسئله مخصوصاً در پدیده پرخاشگری فرمانبردارانه، کاملاً روشن و مسلم است. در این نوع پرخاشگری، شخص به کسی حمله می کند و یا او را به قتل می رساند زیرا به وی دستور انجام آن ابلاغ شده است و به دنبال چنین رفتاری پاداشی دریافت می کند که باعث تقویت رفتار می شود (به نقل از امبرگتس و همکاران^[12]، 2009).

---

[1]- Brown

[2] - Mayer

[3] - Angry Aggression

[4] - Darly and et.al

[5] -  Hochensoon

[6] - Predatory Aggression

[7] - Cue

[8] - Fear induced

[9] - Operant

[10] - Leave

[11] - Loras

[12] - Embregts

دانلود فصل دوم پایان نامه درباره فعالیت های فوق برنامه در مدارس

فصل دوم پایان نامه درباره فعالیت های فوق برنامه در مدارس فصل دوم پایان نامه درباره فعالیت های فوق برنامه در مدارس

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	doc
حجم فایل	43 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	22

فصل دوم پایان نامه درباره فعالیت های فوق برنامه در مدارس

در 22 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع فعالیت های فوق برنامه در مدارس

-1-1-1. تعریف فعالیت های فوق برنامه

    با بررسی منابع مختلف مشخص می شود صاحب نظران دیدگاه های مختلفی را درباره مفهوم فعالیت های فوق برنامه ارائه نموده اند. چنانچه از منظر ارتباط با برنامه درسی مورد مطالعه قرار گیرد یکی از شاخه های آن به شمار می آید. برنامه درسی در یک دیدگاه به سه دسته دروس اجباری، اختیاری و فعالیت های فوق برنامه، تقسیم می شود. در توصیف دسته سوم بیان شده، فعالیت های دانش آموزان یا فوق برنامه امروزه تحت عنوان دوره آموزشی سوم مطرح می شود. دوره آموزش سوم تازه ترین دوره ای است که برای شرح گستره وسیعی از تفاوت مدرسه و میزان تعهد و قبول مسئولیت آنها در قبال سیستم ها، باشگاه ها و سازمان ها به کار می رود( بیونت و کلس، 1989).

    فعالیت های فوق برنامه چون در مقابل فعالیت های تربیتی برنامه ریزی شده یا رسمی قرار دارد جزئی از فعالیت های غیررسمی است و معروف ترین اصطلاحات آن عبارت از: فعالیت های فوق برنامه ای، خارج از کلاس، غیررسمی، کمک برنامه و ... است(شعاری نژاد، 1382). با توجه به اینکه تربیت دارای دو بعد، رسمی و غیر رسمی می باشد، تربیت غیر رسمی بعد از تربیت رسمی شامل مجموعه آموخته ها و یادگیری ها می باشد که در چارچوب کتاب های مدارس تشکیل نمی گردد بلکه در کنار آنها بوده و نقش مکمل آنها را دارند( ملکی، 1385).

     گوردون و بریجلال به نقل از احمدی و همکاران(1383) معتقدند فعالیت های فوق برنامه آن دسته از تجارب آموزشی هستند که جزء برنامه های رسمی نبوده و ماهیت رقابتی با آن دارند. آنها در تعریف این نوع آموزش و پرورش می نویسند:« ما این نوع آموزش و پرورش را به مثابه یادگیری رسمی و غیررسمی، توسعه و تقویت فرصت های یادگیری دانش آموزان در خارج از مدرسه و فراسوی اوقات رسمی مدرسه می دانیم.»

    موریانا[1] و همکاران(2006) معتقدند فعالیت های فوق برنامه فعالیت های تکمیلی است که در مدرسه تحت نظر مدیر اجرا می شود. کلیتین[2](1999) ضمن اشاره به این موضوع فعالیت های فوق برنامه را شامل فعالیت های گروهی در مورد تولید یک روزنامه، نوشتن نمایشنامه، استفاده از رایانه، کاردستی، با مشارکت در گروه های مورد علاقه یا ذی نفع مانند کلوپ ها می داند. کلیتین در عین حال به نقل از اوکانر و مک گوایر[3] که این فعالیت ها نیازمند ایجاد انگیزه و به چالش طلبیدن دانش آموز یا تحریک نیاز آنها نیز هستند.

   فضلی خانی و همکاران(1384) معتقدند مجموعه فعالیت هایی سازمان یافته و پیش بینی شده ای است کهبه منظور تثبیت، تعمیق، تعمیق، آشنایی و کارکرد عملی در طول سال تحصیلی برای دانش آموزان در نظر گرفته می شود تا به رشد، تعالی، شکوفایی استعدادها، و مشارکت در برنامه های عملی کمک نماید.

     مهرمحمدی(1386) معتقد است برنامه درسی نباید تماما از بالا دیکته شود. برنامه درسی یک بخش تجویزی دارد و یک بخش غیر تجویزی دارد. این فضایی است که در اختیار مدرسه قرار می گیرد تا مطابق با علایق نیازهاو بدون دیکته شدن از مرکز، فعالیت های یادگیری در دستور کار قرار گیرد.« برنامه ها و فعالیت هایی هستند که الزاما وابسته و پیوسته به برنامه درسی تجویزی نبوده و از ساختاری باز و تعیین نایافته برخوردارند.در تعریفی دیگر نیز غیر رسمی بودن این فعالیت ها مورد توجه قرار دارد. « برنامه درسی فوق برنامه، شامل کلیه تجربیات برنامه ریزی شده ای است که از حیطه موضوعات درسی مدرسه خارج است. در نقطه مقابل برنامه درسی قرار می گیرد. اگر چه از لحاظ اداری عمدتا کم اهمیت تر از برنامه درسی است اما در بسیاری از جهات مهم تر و مؤثرتر از آن می باشد( فتحی و اجارگاه، 1388).

2-1-1-2. ضرورت و اهمیت فعالیت های فوق برنامه

   اصولا برنامه های رسمی، متداول و کلاس های مدارس بیشتر متوجه پرورش حافظه و به کار انداختن قوای ذهنی شاگردان می باشند و به رشد جنبه های عاظفی و اجتماعی افراد چندان توجهی ندارند. فراگرفتن علوم با نشستن برروی نیمکت مدرسه و گوش دادن به سخنان معلم میسر نیست شاید آموزش صرف صورت گیرد اما در آموزش واقعی باید دانش آموز از کلاس بیرون بیاید و وارد زندگی و اجتماع شود. در مدرسه طوری برنامه ریزی شود که معلم و دانش آموز اندیشه خلاق خود را به کار ببندند و مهارت هایی مانند تفکر حل مسئله و تصمیم گیری را کسب کنند. دانش آموز را باید آموزش داد تا مهارت و دانش را بیاموزد نه آنکه چیزی را به او القا کرد( کریمی، 1384).

   با توجه به تحولات و دگرگونی های سریع اجتماعی معتقد است افراد باید مهارت های ویژه ای را کسب نمایند تا از روی اندیشه بر سرنوشت خویش حاکم باشند و در انجام مسئولیت خود نقش مؤثر و سازنده را ایفا نمایند که این امر به تنهایی از عهده آموزش رسمی بر نمی آید. لذا باید فعالیت هایی جانبی طرح ریزی شوند که در غالب آنها آمادگی های لازم برای زندگی کردن با جمع با مراعات حقوق متقابل تمرین شده باشد. فقدان این فعالیت ها در اوقات فراغت موجب می گردد که کودکان و نوجوانان در معرض موقعیت های پرخطر قرار بگیرند( ملکی، 1385).

2-1-1-3. اهداف فعالیت های فوق برنامه

   در مورد اهداف فعالیت های فوق برنامه دیدگاه های متعددی مطرح است که در عین اختلاف ظاهری دارای هم پوشانی بوده و در هم تنیده اند. شعاری نژاد(1382) هدف اساسی همه فعالیت های تربیتی مدرسه را فراهم کردن انگیزه ها و محرک های لازم برای ادامه رشد و تکامل طبیعی  سالم دانش آموزان می داند. یکی از راه های رسیدن به هدف مذکور طراحی فعالیت های فوق برنامه است که بیش از هر عامل دیگر از میزان علاقه، تجربه، قدرت ابتکار معلم، دانش آموزان و مدرسه متأثر می شود.

   گیلک(1386) اهداف فعالیت های فوق برنامه در جهت اهداف درسی آموزش مهارت های زندگی قرار دارند. این اهداف را شامل تعمیق فرایند یاددهی یادگیری در زندگی دانش آموزان، غنی سازی برنامه درسی و اوقات فراغت دانش آموزان، گسترش یادگیری از مدرسه به خانواده و جامعه و تسهیل فرایند رشد اجتماعی دانش آموزان می داند. خروج منابع یادگیری از کلاس و مدرسه و کشاندن به دل خانواده و جامعه، فراهم شدن در زمینه رشد و تقویت خلاقیت، غنی سازی اوقات فراغت، آموزش مهارت زندگی به نسل های جدید و شکوفایی استعدادها، آموزش نحوه زندگی اجتماعی را از ویژگی ها و تأثیرات اجرای فعالیت های فوق برنامه بر می شمارد( تاجیک اسمعیلی، 1387).

---

[1] Moriana

[2] Colitin

[3] Oconnor & Mcguire