دانلود ترجمه مقاله تاثیر ISO 9000 برروی جو سازمانی:تجربه مدیریت تغییر استراتژیک در موسسه های هندی

ترجمه مقاله تاثیر ISO 9000 برروی جو سازمانی:تجربه مدیریت تغییر استراتژیک در موسسه های هندی ترجمه مقاله تاثیر ISO 9000 برروی جو سازمانیتجربه مدیریت تغییر استراتژیک در موسسه های هندی

دسته بندی	پژوهش
فرمت فایل	doc
حجم فایل	318 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	14

ترجمه مقاله تاثیر ISO 9000 برروی جو سازمانی:تجربه مدیریت تغییر استراتژیک در موسسه های هندی

چکیده

هدف:مزایای بازده ISO 9000 قابل مشاده بوده و درقالب سازمان  منجر به پایداری کیفیت محصول و افزایش تصویر مثبت در بازار ورضایت مشتری وسود بلند مدت را دارد. با این حال تاثیر مشتق شده از ر از طرف افراد سازمان به خصوص تاثیر ان در محیط کار به صورت خیلی ضعیفی تحقیق شده است. هدف از این مطلاعه بررسی چگونگی روند اجرای تبدیل ISO 9000 در اجرزای سازمانی بویژه انگیزه موجود در سازمان است.

طراحی،روش شناسیی،رویکرد:سیسیتم ISO 9000 به عنوانم متغیر مستقلی تلقی می شود که می تواند تغیییرات جو سازمان را به صورت یک متغیر وابسته القا کند. جو در هردو قبل و بعد از ISO 9000اندازه گیری شد که با استفاده ابزار پارک مائو-30 بوده است. براسا امتیازات بدست آمده برای انگیزه های تشکیل دهنده جو و الگوهای جو سازمانی این را می توان گفت که یک سازمان قبل  و بعد از اجرای ISO 9000 کشفیات غالبی ار داشته است.

یافتهها:نتایج نشان می دهد که اجرای ISO 9000 ناکارآمد در انگیزه های جو سازمانی مانند کنترل،وابستگی و وابستگی تحت یک تحول کاربردی بوده  ومنجر به ایجاد جوهای انگیزشی مانند موفقیت و نفوذ تحخصص می شود.

اصلت-ارزش:تلاش برای مطالعه برروی تاثیر مطلوب ISO 9000 ممکن است در جو سازمانی وجود داشسته باشد. یافته ها تمایل به پیش بینی اجرای به خوبی سیستم ISO 9000 هستند که می تواند فقط به عنوان یک ابزار بهبود کیفیت باشد. اما علاوه بارین به عنوان یک ابزار مفید برای مدیریت تغییرا استراتژیک است که واققعا می تواند دارای پتانسیل برای تبدیل هردو شخصیت و عملکرد سازمانی باشد.

کلمات کلیدی:سری های ISO 9000،مدیریت استراتژیک،فرهنگ سازمانی،مدیریت تغییر،فرایندهای سازمانی،کشور هندوستان

1-مقدمه

تصویب سیستم ISO 9000مزایای قابل مشاهده ای را برای سازمان در قالب کیفیت پایدار محصول و افزایش تصویر بازار برای محصول و افزایش رضایت مشتری و سودآوری بلند مدت می باشد. مجموعه ای از مطالعات ثابت کرده است که این فواید خارجی برای سازمان ها در سراسر جهان رخ می دهد. با این حال تاثیر مشتق شده از ISO 9000 از طرف انسان در سازمان،به خصوص تاثیر ان بر محیط و جو انسانی داخل سازمان خیلی کمتر تحقیق شده است که هم در غرب و هم در شرق اینگونه وده است. با بررسی هفت پایگاه داده پیشرو در مجلات تحقیقاتی کارشناسی شده دیده می شود که مطالعات ارتباط بین دو متغیر را به ندرت ارائهنموده اند. پژوهش حاضر به عنوان مطالعه موردی از تلاش شرکت های هندی جهت کاوش و توضیح اینکه چگونه روند اجرای ISO 9000 می تواند تحول در اجزای سازمانی یک سازمان را داشته زباشد در نظردارد. به طور خاص،تلاش به تصویر کشیدن چگونگی روند اجرای ISO 9000 و تغییر جو سازمانی غالب موجود در سازمان را دارد. 

دانلود ترجمه مقاله بررسی اثرات فرهنگ سازمانی و مدیریت ارشد جهت حمایت به اشتراک گذاری دانش در موفقیت بهبود فرایند نرم افزاری

ترجمه مقاله بررسی اثرات فرهنگ سازمانی و مدیریت ارشد جهت حمایت به اشتراک گذاری دانش در موفقیت بهبود فرایند نرم افزاری ترجمه مقاله بررسی اثرات فرهنگ سازمانی و مدیریت ارشد جهت حمایت به اشتراک گذاری دانش در موفقیت بهبود فرایند نرم افزاری

دسته بندی	پژوهش
فرمت فایل	doc
حجم فایل	1095 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	27

ترجمه مقاله بررسی اثرات فرهنگ سازمانی و مدیریت ارشد جهت حمایت به اشتراک گذاری دانش در موفقیت بهبود فرایند نرم افزاری 

چکیده :

اگرچه مطالعات متعددی در رابطه با اهمیت بین دانش و بهبود مدیریت فرایند و سیستم نرمافزاری SPIمورد بحث قرار داده است ، یک شکاف تحقیقاتی هنوز در ارتباط با چگونگی نقش ان در تاثیرگذاری در به اشتراک گذاری دانش در اجرای موفقیت امیز SPI وجود دارد این مطالعه پیشرفتهای ما را برای دانش با توسعه یک مدل ابتکاری برایکاوش در اثر اشتراک گذاری موفق دانش در SPIو تاثیر به اشتراک گذاری دانش در فرهنگ سازمانی خاص پرداخته است وچگونگی تاثیر گذاری مدیریت در مسیر موفقیت SPI بررسی میشود برای تست تجربی مدل واین مطالعه تصویب روشهای اماری را با حداقل  مربعات جزئی (PLS) به تجزیه و تحلیل 118 نمونه جمع آوری شده ازSPI در یک سازمان تایوانی را انجام داد. نتایج نشان می دهد که نوع فرنگ سازمانی ارتباط قوی تری با به اشترک گذاری دانش از سلسله مراتب در زمینه موفقیت SPIدارد. در SPIبه اشترک گذاری دانش به صورت یک میانجی از هردو فرهنگ و حمایت مدیر ارشد در زمینه موفقیت SPI دارد. این یافته ها همچنین شامل مفهومی برای بهبود دانش ما در مورد چگونگی فرهنگ سازمانی و پشتیبانی مدیریت ارشد در به اشتراک گذاری موثر دانش در مسیر SPIموفق می باشد.

کلات کلیدی:بهبود فرایند نرم افزاری SPI،به اشترک گذاری دانش،فرهنگ سازمانی،حمایت مدیریت ارشد،موفقیت SPI.

1-مقدمه

اهداف اصلی بهبود فرایند نرم افزار SPIجهت توسعه با کیفیت بهتر و نرم افزار قابل اطمینان تر و افزایش رضایت مشتری و افزایش بازده سرمایه گذاری است. SPIممکن است رویکرد غالب استفاده شده توسط شرکت نرم افزاری و سازمان ها را برای هببود موقعیت رقابتی خود در بازار داته باشد. SPIدر پاسخ به توسعه نیاز برای مدیریت و بهبود کیفیت توسعه نرم افزار وارد می شود. به طور خاص SPIمنجر به بهبود حل و فصل مسائل مختلف ناشی از فرایندهای نرم افزاری موقت بوده وبا هدف بدست اوردن راه حل مطوب برای مسائل مربوط به فرایند در سراسر برنامه ریزی و توسعه و چرخه تولید وارد می شود و همچنین به حل و فصل مسائل سازمانیو  مربوط به مدیریت می پردازد. ارائه راهنمایی برای پیاده سازی SPI،یک تعدادی از مدل های فرایند نظری مرجع را توسعه داده است که مانند استانداردهای سری ایزو و مدل قابلیت ادغام بلوغCMMI ،برنامه بهبود کیفیت QIP، بهبود پردازش نرم افزاری و قابلیت تعیین روند (SPICE) از آن جمله اند. به عنوان یک فعالیت دانش محو در SPI نظریه شناخت مدیریتی به عنوان مبنای نظری این مطالعه استفاده می شود. مدیریت دانش با توجه به دانش به عنوان پایه و اساس عملکرد شرکت می باشد. فرایند مدیریت دانش کسب و ذخیره سازی و به اشتراک گذاری و ایجدا را با استفاده از دانش به وجود می آورد در زمینه SPI،بهبود فرایندهای نرم افزاری شامل یک کارگروه فشرده و تولید مقدار قابل توجهی از دانش است و اشترک گذاری موثر دانش در میان افراد ضروری را دارد. در فرایند توسعه نرم افزار،اشتراک دانش کمک می کند تا از اشتباهات جلوگیری شده و کاهش وابستگی به کارکنان در حالت دانش انتقادی بوجود آید و افزایبش ادغم صلاحیت های فرد از جمله دانش،تجارب و مهارت انجام شده  وبهبود تصمیم گیری لحاظ شود. براساس اشتراک گذاری،کارکنان به طور موثر می توانند درک خود را از شناسایی و براورد نیازهای بهبوددهنده بالقوه از فرایندها برای دستیابی به اهداف موقت افزایش داده و SPIافزایش عملکرد کلی را داشته باشد. د مطالعات قبلی،سهم مدیریت دانش در اجرای موثر فرایند نرم افزاری و افزایش شایستگی هاو  مهارت کارکنان مربوط به توسعه نرم افزار شرح داده شده است.با این حال،این مطالعات عمدتا مبتنی بر مشاهدات موردی از شرکت های منحصر به فرد بوده است. در حال حاضر هیچ شواهد تجربی و کمی قابل توجهی برای درک جامعی از تاثیر مدیریت دانش در اجرای SPI و موفقیت SPI وجود ندارد. بنابراین در این مظالعه ما تلاش به بررسی بیشتر چگونگی به اشتراک گذاری دانش در موفقیت SPI می پردازیم. علاوه براین،با توجه به تحقیقات قبلی در مورد مدیریت دانش ،دو پازرامتر فرهنگ سازمانی و مدیریت ارشد ممکن است حالت انتقادی را در تعیین دانش کارکنان جهت به اشتراک گذاری فعالیت ها داشته باشد. SPI ر مطالعات قبلی اندکی در مورد چگونگی فرهنگ سازمانی توضیح داد و حمایت از مدیریت شناخته شده ممکن است با به اشترک گذاری دانش در زمینه موفقیت SPI تاثیر بگذارد. فرهنگ سازمانی در نظر گرفته شده به طور قابل توجهی به عنوان یک عامل در اجرای SPI می باشد. فرهنگ سازمانی روشی است که در ان کارکنان تحت تاثیر فرهنگ عمل و پاسخ به پردازش بهبود ماموریت را تحت تاثیر قرار می دهند. هاید و ویلسون در ساتل 2004 اظهار داشت که فرهنگ سازمانی تحت تاثیر وسعت همکاری ردر میان کارکنان ق ار می گیرد. در حالی که بهبود کار نیز انجام می شود. علاوه براین فرهنگ آن را به صورت متمایلی تحت تاثیر قرار داده ورفتار کارکنان را د زمینه دانش به اشتراک می گذارد. اثرات فرهنگی ممکن است تشویق یا مانع فعالیت های به اشتراک گذاری دانش در بین کارکنان شود. شی و هوانگ در سال 2010 استدلال می کند که اثر قابل توجهی از فرهنگ سازمانی برSPIلازم است که به بررسی چگونگی فرهنگ بر توسعه دانش در طول پیاده سازی SPIمی پردازد. با این وجود در عین حال هیچ مطالعه ای به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی در به اشاک گذ اری دانش در زمینه SPIنپرداخته است. بنابراین در این مطالعه به بررسیس چگونگی اینکه فرهنگ می تواند کارکنان را تشویق به شرکت در به اشتراک گذاری دانش کند که ممکن استا به موفقیت SPI می شود می پردازیم. عامل دیگر می تواند تاثیر قابل توججهی در اعمال موفقیت SPIفردی را داشته باشد. مدیریت ارشد ممکن است یک فرد یا گروه کوچک از افراد مهم را تحت تاثیر قرار دهد و تمایل به انجام وظایف در شرکت را افزایش دهد. حمایت بالای مدیریت نشان می دهد که ترویج موفقیت با پیاده سازی فناوری بوجود می آید. با این حال،در حال حاضر تحقیقات در مورد SPIبراساس مکانیزم هایی است که حمایت مدیریت ارشد تسهیل به اشتراک گذاری دانش در رابطه با موفقیت SPI را داشته و در نتیجه چگونگی کمک آن به حفظ موفقیت ارائه می شود. مطالعه مدیریت دانش قبلی مستند کردند که چگونه رفتار حمایتی توسط مدیریت ارشد ضروری برای تغذیه روحی مساعد برای  کارکنان و محل کار خواهد بود و تشویق با استفاده از دانش خودشان در کارشان خواهد بود. 

علاوه براین ،پشتیبانی مدیریت ارشد افزایش سطح و کیفیت به اشتراک گذاری دانش را از طریق کارکنان متعهد به طور موثر بوجود می ارود. حمایت مدیران ارشد با مکانیزم های تشویقی کارکنان مناسب،تسهبیل به اشتراک گذاری دانش و تحریک کارمندان جهت به اشتراک گذاری دانس را به دنبال دارد که به نوبه خود ممکن است به موفقیت سازمانی کمک کند. در زمینه spi،تقاضای بالا برای به اشتراک گذاری دانش وجود دارد که به نوبه خود ممکن است منجر به کمک به موفقیت سازمان را داشته باشد. در زمینه SPI که در ان تقاضا بالا برای به اشتراک گذاری دانش وجود دارد،مدیریت ارشد،پشتیبانی از دانش را تحت تاثیر به اشتراک گذاری از طریق نوفذ هنجارها در محیطهای کاری کارکنان را ارائه می کند. بنابراین در این مطالعه،بررسی روابط میان پشتیبانی مدیریت قوی  و به اشتراک گذاری دانش و موفقیت SPIانجام می شود. براساس دانش که در بالا شرح داده شد چند سوال تحقیق به شرح زیر می باشد.

دانلود پاورپوینت فرهنگ سازمانی

پاورپوینت فرهنگ سازمانی پاورپوینت فرهنگ سازمانی

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	ppt
حجم فایل	434 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	27

پاورپوینت فرهنگ سازمانی

.

qتعریف فرهنگ سازمانی: vمقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند وهمین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود. هفت ویژگی اصلی که در مجموع فرهنگ سازمانی را تشکیل می دهند:

1- خلاقیت و خطرپذیری: میزانی که افراد تشویق می شوند تا خلاق، نوآور و خطرپذیر گردند.

2- توجه به جزئیات: میزانی که انتظار می رود کارکنان بتوانند مسایل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند.

3- توجه به نتیجه : میزانی که مدیریت به نتیجه ها یا ره آوردها توجه می کند، نه به روش ها وفرایندهایی که باید برای دستیابی به این نتیجه به کار برد.

4- توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می کند.

5- تشکیل تیم: میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله تیم (و نه به وسیله افراد) انجام شود.

6- تحول: میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحول یا جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت).

7- ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد) تاکید و توجه می کند.

4- توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می دهد در تصمیم گیری ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت درباره اثرات نتیجه های تصمیم گیری بر افراد توجه می کند.

5- تشکیل تیم: میزانی که مدیریت کارها را به گونه ای تنظیم می کند که به وسیله تیم (و نه به وسیله افراد) انجام شود.

6- تحول: میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحول یا جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتمالا بی تفاوت).

7- ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان در فعالیت های خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد) تاکید و توجه می کند.

qآیا سازمان ها فرهنگ های همانندی دارند ؟ vآگاهی از این موضوع که فرهنگ سازمانی دارای ویژگی های عمومی است، بدان معنی است که سازمان دارای فرهنگ های فرعی می باشد. بیشتر سازمان های بزرگ دارای یک فرهنگ حاکم و تعدادی فرهنگ های فرعی (یا زیرمجموعۀ فرهنگی) هستند. vفرهنگ حاکم نمایانگر ارزش های اصولی است که اکثریت اعضای سازمان در آن ها مشترک یا سهیم هستند. vفرهنگ های فرعی (یا زیرمجموعه های فرهنگی) در سازمان های بزرگ به وجود می آیند و بازتابی از مسائل، تجربیات یا شرایط مشابه و همانندی هستند که اعضای سازمان باآن ها رو به رو می شوند.می توان این زیرمجموعه های فرهنگی را بر حسب دوایر و مناطق جغرافیایی تعریف کرد. —

دانلود پایان نامه بیانگر رابطه فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات

پایان نامه بیانگر رابطه فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات پایان نامه بیانگر رابطه فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات

دسته بندی	پژوهش
فرمت فایل	docx
حجم فایل	118 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	80

پایان نامه بیانگر رابطه فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات

فهرست مطالب                                    

فصل اول: کلیات تحقیق

1-1 مقدمه : 1

2-1 بیان مسأله 2

3-1 اهمیت وضرورت پژوهش: 3

4-1 انگیزه پژوهشگر: 4

5-1 هدف پژوهش: 5

6-1 سوالات پژوهش: 6

7-1 تعاریف نظری وعملیاتی متغیرهای پژوهش.. 7

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

1-2مبانی نظری پژوهش.. 9

1-1-2 فرهنگ سازمانی. 9

2-1-2تعاریف فرهنگ سازمانی: 10

3-1-2اهمیت فرهنگ سازمانی. 11

4-1-2 خصوصیات فرهنگ سازمانی. 11

5-1-2منابع فرهنگ... 12

6-1-2شیوه پیدایش فرهنگ... 12

7-1-2انواع فرهنگ سازمانی. 13

8-1-2رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی. 14

9-1-2 رابطه فرهنگ و ساختارسازمان. 15

10-1-2 فرهنگ سازمانی و توسعه 15

11-1-2 نقش فرهنگ سازمانی در مدیزیت دانش.. 15

12-1-2  رابطه فناوری و فرهنگ... 16

13-1-2 الگوی اساسی برای تبیین وتشریح فرهنگ سازمانی. 17

2-2 فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 19

1-1-2 تاریخچه فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 19

2-2-2 مفهوم فناوری اطلاعات و ارتباطات: 20

3-2-2 چیستی فناوری. 22

4-2-2 تقسیم بندی کشورهای جهان. 23

5-2-2کاربردهای فناوری اطلاعات: 24

1-5-2-2 پول الکترونیکی2. 24

2-5-2-2 تجارت الکترونیکی 2. 24

3-5-2-2 دولت الکترونیکی 1. 25

4-5-2-2 نشر الکترونیک 2. 25

6-2-2 شاخص های فناوری اطلاعات و ارتباطات.. 26

7-2-2 اینترنت.. 28

3-2  پیشینه پژوهش.. 28

فصل سوم :روش اجرای تحقیق. 31

3-1 مقدمه 32

3-2نوع و روش تحقیق. 32

3-3  جامعه آماری. 33

4-3-نمونه آماری. 33

5-3 روش نمونه گیری. 33

6-3 ابزارجمع آوری داده ها 34

فصل چهارم 35

تجزیه و تحلیل داده‌ها 35

1-4 مقدمه 36

2-4اطلاعات عمومی. 36

3-4 توصیف داده ها 38

4-4   تحلیل داده ها 49

1-4-4  سوالات اصلی پژوهش.. 49

2-4-4   سوالات فرعی پژوهش.. 51

فصل پنجم

نتیجه‌گیری و پیشنهادات.. 66

1-5 بحث و نتیجه گیری. 67

1-1-5  تفسیر سوال اصلی پژوهش.. 67

2-1-5 سوالات فرعی پژوهش.. 68

2-5 نتیجه گیری. 71

3-5  محدودیت ها و مشکلات پژوهش.. 72

4-5  پیشنهادات پژوهش.. 73

  فهرست منابع. 74

دانلود مبانی نظری فرهنگ سازمانی

مبانی نظری فرهنگ سازمانی مبانی نظری فرهنگ سازمانی

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	89 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	41

در 41 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

چارچوب نظری پایان نامه روانشناسی با موضوع  فرهنگ‌سازمانی

واژه فرهنگ در ابتدابرای مشخص کردن تفاوت بین انسان‌ها و حیوانات استفاده‌شده است. ماری جو هچ^[1] (2008)، مفهوم فرهنگ‌سازمانی که در مردم‌شناسی ریشه دارد، توسط مردم شناسان، به‌عنوانروش‌های شکل یافته از تفکر و احساس و واکنش که به‌طور عمده توسط علائم و نشانه‌هاحاصل‌شده و انتقال می‌یابند، تعریف‌شده است. آندروپیتگرو^[2] (1979)، نخستین بار واژه فرهنگ‌سازمانی را در ادبیات دانشگاهی مطرح کرد. پس‌ازآن در طی زمان مطالعه فرهنگ، گسترش یافت و نظریه‌پردازان سازمان به کیفیت متحد کردن گروه‌ها توجه کرده و آن را در مطالعه سازمان بکار گرفتند.

منوریان و بختایی (1382)، در پژوهش خود اشاره‌کرده‌اند، بررسی فرهنگ‌سازمانی به‌عنوان یک ابزار جمع‌آوری اطلاعات عمل می‌کند. از دیدگاه اسدی (1386)، بسیاری از صاحب‌نظران و محققان، فرهنگ سازمان را به‌عنوان منبعی از مزیت رقابتی مطرح کرده است که فرهنگ‌سازمانی هنوز یکی از تازه‌ترین و شاید از جدال آمیزترین مباحث نظری سازمان است باوجوداختلاف‌نظرهای مذکور تقریباً بر سر یک موضوع توافق وجود دارد که مدیریت فرهنگ‌سازمانی یکی از ضرورت‌های مدیریت در عصر کنونی و از شرایط لازم برای موفقیت است. در پژوهش وثوقی (1390)، بیان شد که فرهنگی سازمانی عبارت است از: الگوی منحصربه‌فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان‌ها را شکل می‌دهد. فیاض (1390)، امروزه مطالعه فرهنگ‌سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، فرهنگ‌سازمانی درواقع شخصیت سازمان است و فضایی است که کارکنان در آن تنفس می‌کنند؛ بنابراین ارتقا فرهنگ‌سازمانی یک استراتژی مهم و مستلزم برنامه‌ریزی دقیق خواهد بود. بررسی فرهنگ‌سازمانی بر سیستم‌های اندازه‌گیری عملکرد تأثیرگذار است (هنری^[3]، 2006). شیوه‌ها و ارزش‌های برنامه‌ریزی در فرهنگ‌سازمانی باید موردتوجه قرار گیرد (تولفو و وازلاویخ^[4]، 2008). معمولاً تحت عنوان ارزش‌ها، باورها و مفروضات اساسی شناخته می‌شود که به هماهنگی رفتار اعضا کمک می‌کند (مسلانتوش و دورتی^[5]، 2010). با توسعه فرهنگ‌سازمانی قوی و رهبری مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند عملکرد مؤثری به دست آورند (زهیر، 2011).

2-1-1-1-تعاریف فرهنگ‌سازمانی 

تعاریف متعددی از فرهنگ‌سازمانی ارائه‌شده است. برای مثال فرهنگ‌سازمانی به‌عنوانارزش‌های غالب که به‌وسیله یک سازمان حمایت می‌شود، توصیف‌شده است. یا فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند، یا ارزش‌هایی که به کمک آن‌ها کارها و امور روزمره سازمان انجام می‌پذیرد (الوانی و دانایی فر، 1376).

---

[1]. Mary Johich

[2]. Andrew Pettigrew

[3] . Henri

[4]. Tolfo & Wazlawick

[5]. Maslantosh & Dowerti

...

قسمتی منابع فارسی:

ابیلی، خدایار؛ شاطری، کریم؛ یوزباشی، علیرضا و فرجی ده سرخی، حاتم(1387). رفتار شهروندی سازمانی: ویژگی‌ها،ابعاد،متغیرهای پیش‌شرط و پیامدها. مجموعه مقالات اولین کنفرانس رفتار شهروندیسازمانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

احمدی، حسن (1392). رابطه بین رهبری توزیع‌شده و عملکرد سازمانی در بین معلمان ابتدایی شهر تهران، پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.

احمدی، غلام‌رضا؛ سعادتمند، زهره و لیث صفار، زهرا (1389). ارتباط ادراکات دانشجو از فرهنگ‌سازمانی دانشگاه با پیشرفت تحصیلی آنان در دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال چهارم، شماره 2، 1389. صص 9-22.

آذری، محمود (1379). بررسی رابطه جوسازمانی و مقاومت در برابر تغییر در بین اعضای هیئت‌علمی تمام‌وقت دانشکده‌های فنی دانشگاه‌های آزاد اسلامی و دولتی شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.

...

قسمتی منابع انگلیسی

Aarons, G. A. & Sawitzky, A. C. (2006). “Organizational climate mediates the effect of culture on work attitudes and staff turnover in mental health services”. Administration and Policy in Mental Health and Mental Health Services Research, 33(3): 289–301.

Ahmadi, F. (2010). “Survey relationship between OCB and Internal & external factors impact on OCB”. European Journal of Social Sciences, Vol. 16, No 3, pp. 460-478.

Alicia, S. M. Leung (2008). “Matching ethical work climate to in-role and extra role behaviors in a collective work settin”. Journal of Business Ethics, 79: 43-55.

Alper, Erturk (2007). “Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish academicians”. Journal of managerial psychology, Vol. 22, No. 3

Amany, Ahmad Farag (2008). “Multigenerational Nuring Workforce Value Difference and Work Environment: Impact on RNS Turnover intentions”. Case Western Reserve University.

...