برچسب ارزیابی عملکرد - فایلهای مفید

دانلود مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد

مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد

مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	docx
حجم فایل	39 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	27

مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد

در 27 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

تعریف ارزیابی عملکرد

در رابطه با ارزیابی عملکرد، تعاریف مختلفی ارائه گردیده است که ‌به چند مورد اشاره می‌شود:

-ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم ‌کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین ‌پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود (میرسپاسی،35:1386).

ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولا مترادف با اثر بخشی ‌فعّالیّت‌ها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌ها با ویژگی کارا بودن فعّالیّت‌ها و عملیات است (رحیمی،1385).

-ارزیابی عملکرد به فرآیند سنجش و اندازه‌گیری عملکرد دستگاه‌ها در دوره‌ای مشخّص به‌گونه‌ای که انتظارات و شاخص‌های مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل از آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‌گردد (طبرسا،4:1378).

وردر و دیویس معتقدند: ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی که درست انجام شود کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد. کاسیو ارزیابی عملکرد را توصیف نظام‌دار نقاط قوّت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می‌کند.

ارزیابی عملکرد در بعد نحوه استفاده از منابع و امکانات در قالب شاخص‌های کارایی بیان می‌شود. اگر در ساده‌ترین تعریف، نسبت داده به ستاده را کارایی بدانیم، نظام ارزیابی عملکرد در واقع میزان کارایی تصمیمات مدیریّت در خصوص استفاده بهینه از منابع و امکانات را مورد سنجش قرار می‌‌دهد.

2-13- تاریخچه ارزیابی عملکرد

در سال 1354 براساس اصلاحیه مورخ28/12/1353 قانون استخدام کشوری و به موجب بند ۶ قسمت ب ماده ۶۰۴ قانون مذکور وظیفه ارزشیابی و کارایی در دستگاه‌های اجرایی کشور، به منظور راهنمایی آن ها در جهت برقراری روش‌های صحیح اداری و اصول مدیریّت و گزارش آن به نخست وزیر، به سازمان اموراداری و استخدامی کشور منتقل و در پی آن دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی تشکیل شد. در سال ۱۳۵۹ دفتر ارزشیابی سازمان های دولتی در سازمان امور اداری و استخدامی کشور منحل و اقدامّات مربوط به ارزیابی کارایی و عملکرد دستگاه‌های اجرایی تا سال ۱۳۷۶متوقف شد. در سال ۱۳۷۹ نیز پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری واستخدامی کشور و تشکیل سازمان مدیریّت و برنامه‌ریزی کشور، این وظیفه بر عهده دفتر ارزیابی عملکرد سازمان مدیریّت و برنامه‌ریزی کشور گذاشته شد. (البته اکنون با انحلال سازمان مدیریّت این وظیفه به عهده معاونت راهبردی ریاست جمهوری گذاشته شده است).

...

2-16- اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد

بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم‌افزایی‌ایجاد می‌کند که این نیروها می‌تواند پشتیبانی برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. دولت‌ها، سازمان ها و مؤسسات، تلاش جلو برنده‌ای را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش‌های پیش‌روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست‌های تدوین شده و شناسایی ‌مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه‌گیری و ارزیابی امکان‌پذیر نیست.

لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه‌گیری می‌گوید: هرگاه توانستیم ‌آنچه درباره آن صحبت می‌کنیم را اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم، می‌توانیم ‌ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می‌دانیم، در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید (رحیمی،36:1385).

همچنین صاحب نظران و محقّقین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می‌شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است.ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می‌کند:

با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخّص می‌شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت‌آمیزی به اجرا در آمده‌اند یا خیر. با اندازه‌گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه‌گیری و رضایت کارکنان و مشتری ها مشخّص می‌شود آیا سیاست ها به طور صحیح تدوین شده‌اند یا خیر. ارزیابی و اندازه‌گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه‌هایی که مدیریّت باید توجّه بیشتری به آن ها بنماید را میسر می‌سازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک می‌کند.

...

ارزیابی عملکرد

پنج‌شنبه 6 آبان 1395 ساعت 17:53

0 نظر

دانلود فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد

دسته بندی	مبانی و پیشینه نظری
فرمت فایل	doc
حجم فایل	100 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	55

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه ارزیابی عملکرد

در 55صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

ارزیابی عملکرد

مقدمه

سازمان ها باید از طریق کارکنان به اهداف گروهی برسند، لذا نحوه ی انجام کار کارکنان در تحقق اهداف موثر می باشد. در نتیجه، بازبینی و شناسایی نحوه‌ی انجام کار نیروی انسانی و توسعه ی برنامه های لازم برای بهبود عملکرد، یک قسمت مهم از فعالیت های مدیریت سازمان است. این مهم از طریق فرآیند ارزیابی عملکرد نیروی انسانی صورت می گیرد.(زارعی متین، 1379، ص 151) ارزیابی عملکرد، یکی از رویکردهای مهم مدیران برای دستیابی به موفقیت است تغییرات سریع محیطی، تشدید فضای رقابتی، افزایش روز افزون انتظارات جامعه و... نیاز به مدیریت ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است.( ید اللهی فارسی، 1384ف ص13)

2-2- عملکرد

از عملکرد تعاریف مختلفی ارائه شده است، َآنچه در تمامی این تعاریف مشترک است، نحوه ی انجام وظایف و مسئولیت های محوله می باشد. در بعضی تعاریف عملکرد نیروی انسانی را بهره وری اطلاق کرده انداما باید توجه داشت عملکرد در ورای مفهوم خروجی یا ساده قرار دارد و عبارت است از مجموع رفتارهای در ارتباط با شغل که افراد از خود نشانی می دهند.(گریقین،1380، ص132)

توافق کلی وجود دارد که مفهوم عملکرد، به طریقی با فرآیند استراتژی سازمانی در ارتباط می باشد، اما در مورد معنی دقیق آن، آشفتگی و سردرگمی وجود دارد. دیکشنری آکسفورد، عملکرد را به دو روش تعریف می کند؛

1- فرآیند یا طریقه عمل کردن

2- یک اقدام یا موفقیت قابل توجه و مهم

دنیای کلمات، این مفاهیم عملکرد، احتمالاً هم به معنی روشی که کسب و کار اداره می شود و هم به معنی یک پیامد موفقیت آمیز، درک می شود. مدیران باید هر دو تفسیر را در نظر بگیرند، زیرا هم فرآیند ها و هم نتایج، موفقیت سازمان را تحت تأثیر قرار می دهند.(lngram , 1996 , p5)

بر اساس نظر Walker و Stottt، می توان عملکرد را به وسیله سه فاکتور زیر، مشخص نمود:

1- توانایی

2- محیط کاری

3- انگیزش

این ارتباط در نمودار2-1 نشان داده شده است.(Bamber el al , 2001 , P124)

(محیط *انگیزش* توانایی)= تابع عملکرد

(Ability*motivation*Work environment)Performance = f

نمودار2-1: ابعاد عملکرد بر اساس نظر Walker و Stott

(Bamber el al , 2001 , P124)

بر اساس نظر صاحب نظران دیگر، می توان متغیرهای دیگری را به این معادله وارد کرد. طبق نظر هرسی و بلانچارد می توان عملکرد را تابعی از عوامل، توانایی و آمادگی، وضوح با درک نقش، حمایت سازمانی، انگیزش با تمایل، بازخورد عملکرد، اعتبار، سازگاری محیطی دانست، که در نمودار2-2 نشان داده شده است. (رضائیان، 1386، ص 419):

( سازگاری محیطی * اعتبار* بازخورد* انگیزش* حمایت* شناخت* توانایی) = تابع عملکرد

(A*W*U*S*E*F*V)Performance = f

نودار 2-2: ابعاد عملکرد از نظر هرسی و بلا نچارد

(رضائیان، 1386، ص 419)

هرسی^{^[1]} و گلداسمیت، مدل ACHIEVE را به منظور مدیریت عملکرد و اثر بخش طرح ریزی کردند و هفت متغیر عملکرد رابه شرح ذیل در نظر گرفتند:

1- توانایی^{^[2]}

اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های پیروان گفته می شود( البته توانایی در به انجام رساندن توفیق آمیز یک تککلیف). لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. از اجرای کلیدی اینها هستند؛ دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیف را تسهیل می بخشد)، تجربه ی مربوط به تکلیف (تجربه ی کاری قبلی که به تکمیل توفیق آمیز تکلیف کمک می کند) و قابلیت های مربوط به تکلیف(توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند). در تحلیل عملکرد باید پرسیده شود: آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز این تکلیف دارد، یا خیر 9(بلانچارد و هرسی، 1378، صص425-424)

2- انگیزه^{^[3]}

این یک واقعیت است که برخی از افراد نسبت به دیگران تلاش بیشتری می کنند. نتیجه این می شود که در سازمان، این گونه افراد نسبت به همکاران هوشمند و با ذکاوت خود عملکرد بهتری ارائه نمایند. بدین دلیل عملکرد فرد در سازمان تنها به توانایی وی بستگی ندارد، بلکه انگیزش هم در این فرآیند نقشی مهم ایفا می کند. در موقع انگیزش تمایل به انجام کار است و درگرو توانایی فرد، تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد.(رابینز، 1386، ص72)

3- محیط^{^[4]} (تناسب محیطی)

عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد است مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزش و همه ی مهارت های لازم، ممکن است افراد اثر بخش نباشند. مگر آنکه حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آنها سازش داشته باشد.( بلانچارد و هرسی، 1378، ص 423)

عناصر کلیبدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آئین نامه های دولتی و... دقت به این مسأله بسیار مهم است، که اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد و با تنبیهشان کرد.(حقیقی، 1380، ص 187)

4- اعتبار^{^[5]}

مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تأثیر می گذارند با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند. در تحلیل عملکرد، مدیران باید به طور مستمر در مورد اعتبار فعالیت های پرسنل نظیر تحلیل شغل، تقاضای استخدام، ارزیابی، کارآموزشی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم را به عمل آورند.(بلانچارد و هرسی، 1378، ص 424)

5- ارزیابی^{^[6]}

ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه به گاه گفته می شود. روند بازخورد مناسب به پیرو اجازه می دهد که پیوسته از چند وچون انجام کار مطلع باشد. زیرا دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است.(حقیقی، 1380، ص 187)

6- وضوح^{^[7]} (درک نقش)

به درک و پذیرش نحوه ی کار، حل و چگونگی انجام آن گفته می شود. برای آنکه پیروان درکی کامل از مشکل داشته باشد، باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه ی رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولولیت های اهداف و مقاصد ( چه هدفهایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند.) بر ایشان کاملاً صریح و واضح باشند.(بلانچارد و هراسی، 1378، ص 425).

[1]-Hersey

[2]-Ability

[3]-Incentive

[4]-Environment

[5]-Validity

...

-26-2-4-در تحقیقی که در قالب رساله‌ی دکتری تحت عنوان «محک و بررسی هوش فرهنگی و هوش عاطفی در بهبود مهارت های رهبری تحول آفرین^{^[1]} جهانی» توسط Maria V در سال 2007 انجام گرفته است، محقق به بررسی ارتباط هوش عاطفی و هوش فرهنگی با رهبری تحول آفرین پرداخته است و به این نتایج رسیده است:

الف: بین مهارتهای بُعد فردی (خودآگاهی و خود مدیریتی ) هوش عاطفی و مهارت های بُعد فردی رهبری تحول آفرین (رهبری کاریزماتیک و انگیزش و توانایی نفوذ ) ارتباط وجود دارد.

ب: بین مهارتهای بعد فردی (هوش فرهنگی انگیزشی) هوش فرهنگی و مهارت های بعد فردی رهبری تحول آفرین (رهبری کاربرماتیک و انگیزش و توانایی نفوذ) ارتباط وجود دارد.

ج: بین مهارت های بعد فردی (هوش فرهنگی رفتاری) هوش فرهنگی و مهارت های بعد فردی رهبری تحول آفرین (الهام) ارتباط وجود دارد.

2-26-2-5- در تحقیقی که در قالب رساله ی دکتری تحت عنوان « روابط بین هوش اجتماعی هوش عاطفی و هوش فرهنگی و افشاء فرهنگی»توسط Kem Anne C در سال 2007 انجام گرفته است، محقق سه نوع هوش فرهنگی، هوش اجتماعی و هوش عاطفی پرداخته و این مسأله را بررسی کرده است که چگونه آنها ساختارها و زیر مجموعه هایی مجزا و مرتبط از هوش اجتماعی است و به نتایج ذیل دست یافته است:

الف: هوش فرهنگی و هوش عاطفی و هو ش اجتماعی، ساختارهایی متفاوت و مجزا هستند.

ب: ساختار هوش عاطفی یک زیر مجموعه از هوش اجتماعی را در بر می گیرد.

ج: ساختار هوش فرهنگی یک زیر مجموعه از هوش اجتماعی را در بر می گیرد.

[1]-Transformational Leadership

....

ارزیابی عملکرد

شنبه 1 آبان 1395 ساعت 17:43

0 نظر

دانلود پاورپوینت طراحی و ساخت برج خنک کن فشرده با استفاده از شبکه های متخلخل و ارزیابی عملکرد آن

پاورپوینت طراحی و ساخت برج خنک کن فشرده با استفاده از شبکه های متخلخل و ارزیابی عملکرد آن

پاورپوینت طراحی و ساخت برج خنک کن فشرده با استفاده از شبکه های متخلخل و ارزیابی عملکرد آن

دسته بندی	پاورپوینت
فرمت فایل	doc
حجم فایل	4878 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	40

پاورپوینت طراحی و ساخت برج خنک کن فشرده با استفاده از شبکه های متخلخل و ارزیابی عملکرد آن

بخشهایی از اسلایدهای فایل:

اسلایدهای 1 و 2 :

چکیده :

با توجه به اهمیت برجهای خنک کن به عنوان چاه حرارتی در سیستمهای برودتی و فضای اشغال شده توسط آنها ،سعی شده است که با طراحی یک نوع پکینگ فشرده ،از حجم برج خنک کن ها ،به خصوص در مناطق مسکونی کاسته شود. مقاله حاضر نتیجه یک تحقیق تجربی است در مورد یک سیستم کامپوزیت که می توان آن را به عنوان پکینگ،در برجهای خنک کن استفاده کرد. این پکینگ در یک برج خنک کن آزمایشگاهی که به همین منظور طراحی و ساخت شده است ،مورد آزمایش قرار گرفته و معادله مشخصه آن تعیین شده است و نتایج آن با یک برج خنک کن با پکینگ رایج در بازار مقایسه گردیده است. در پایان نیز نمودارهای مشخصه برج خنک کن ساخته شده ، ارائه شده است. واژههای کلیدی:برج خنک کن – فشرده – شبکه های متخلخل – جریان مخالف مکشی

مقدمه :

امروزه برجهای خنک کن به عنوان یکی از اجزای اصلی سیستم های سرمایشی ، در صنایع مختلف از جمله صنعت نیروگاه و تهویه مطبوع،کاربرد وسیعی پیدا کرده اند. طبق قانون دوم ترمودینامیک،در یک سیکل بسته، نیاز به منابع سردو گرم اجتناب نا پذیر است و نمی توان سیکلی ساخت که فقط با یک منبع سرد یا گرم کار کند.بنابراین برج های خنک کن در سیکل ها ،به عنوان چاه حرارتی ایفای نقش می کنند . از آن جائیکه استفاده از منابع عظیم آب ، مثل رودخانه ها و دریاچه ها و ...برای سرمایش همیشه امکان پذیر نیست و یا باعث آلودگی محیط زیست میشود،یکی از روش های ساده خنک سازی آب گرم کندانسورها،استفاده از برجهای خنک کن می باشد که در آن از سرمایش تبخیری استفاده می شود.

------------------------------------------------

اسلاید 20:

سیستم توزیع آب (water distributors ):

برای توان حداکثر خنک کنندگی برج، سیستم توزیع آب باید قادر به توزیع یکنواخت آب در پر کننده باشد تا سطح مشترک بین آب و هوای در گردش مطلوب گردد. در روال قدیمی جریان آب حالت ستونی دارد و لذا توریع آن یکنواخت نمی شود و این با کهنگی و تخریب موضعی برج تشدید میگرددو ممکن است ستون آب تا ارتفاع 2/1 متر بدون ریز شدن تشکیل شود. بدین ترتیب سطح موثر در خنک کردن آب کلا حذف گردد و ممکن است ستون به ارتفاع 2/1 متر بدون ریز شدن تشکیل گردد. وقتی نازل انسداد پیدا کند، بخش مربوط به آن در پر کننده خشک می ماند و هوا نقاط خشک را که بلا مانع هستند برای عبور انتخاب خواهد کرد.پی آمد این کارپایین آمدن پتانسیل خنک کنندگی برج خواهد بود. تفاوت اساسی بین برج با جریان متقابل و برج در جریان عرضی در آن است که در برج با جریان متقابل هوا به طور عمودی از پر کننده می گذرد ولی در برج با جریان عرضی مسیر عبور در پر کننده افقی می باشد. در هر دو نوع برج ریزش یا سقوط قطرات آب در بخش پر کننده برج عمودی است.

برج خنک کن فشرده شبکه های متخلخل ارزیابی عملکرد

شنبه 1 آبان 1395 ساعت 16:44

0 نظر