فایلهای مفید
فروش محصولات دانلودی و بازاریابی فایل سروفایلهای مفید
فروش محصولات دانلودی و بازاریابی فایل سرودانلود ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات 17 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 19 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 25 صفحه
فهرست مطالب عنوان صفحه ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات 1 تجزیه و تحلیل تصمیمات پرمخاطره 1 معرفی و خلاصه 2 پیشرفتهایی دردستیابی به طراحی 2 سیستم چیست؟
3 پویایی یک سیستم 3 یک بازنگری در نگرش تحلیلانه تصمیم : 6 طراحی احتمالی: از داده ها تا معلومات قطعی 6 فرایند تصمیم گیری 8 نمونه هایی از کاربرد تجاری : 9 تجزیه و تحلیل تصمیم : قابل تصدیق کردن تصمیمات قابل دفاع 9 عوامل مدلهای تحلیلی تصمیم 11 عوامل مشکلات تجزیه و تحلیل تصمیم به قرار زیر است: 11 منبع خطاها در تصمیم گیری: 12 برخورد بانامعینات: 13 تصمیم گیری تحت نامعینات مطلق 15 تصمیم گیری تحت احتمال خطر 15 ابزارهایی جهت تجزیه و تحلیل تصمیمات تجزیه و تحلیل تصمیمات پرمخاطره این سایت اینترنتی فرآیند تجزیه و تحلیل تصمیمات را برای تصمیم گیری شخصی و اجتماعی توصیف می کند، همچنین استفاده معیار تصمیم گیری مختلف اطلاعات و کیفیت های گوناگون را بیان میکند.
این سایت عواملی که در تجزیه و تحلیل تصمیمات فرعی و همچنین انتخاب ها را به خوبی هدفها فرئی یاتی که تصمیم گیری را جهت می بخشند توصیف و شرح می دهد.
همچنین راههای کلیدی که با سلیقه طراح درباره فرضیات مرتبط است ،معیار برای انتخاب، روشهای انتخاب و ابزار و روشهای ارزیابی احتمال خطر را ارائه می دهد.
لیست معرفی وخلاصه مدلهای اجتماعی: از داده ها به اطلاعات قطعی تجزیه و تحلیل طرح: توجیح پذیر کردن و طرحهای قابل دفاع عوامل مدلهای تجزیه و تحلیل طرح معرفی و خلاصه تجزیه وتحلیل تصمیمات حمایت کمی را برای طراحان درتمام شاخه های مهندسی مثل: تجزیه و تحلیل در طراحی دفاترو آژانسهای عمومی ومشاوره مدیریت پروژه –برنامه ریزی فرآیند تولید-تجزیه وتحلیل امور تجاری واقتصادی حمایت کارشناسان علوم پزشکی-بازنگری به تکنولوژی و غیره را فراهم نماید.
پیشرفتهایی دردستیابی به طراحی طراحی برای فرایند تصمیم گیری شامل دو قسمت می شود: یکی تصمیم گیرنده .
طرح ودیگری مدل ساز که به عنوان تحلیل گر شناخته می شود.
تحلیل گر به تصمیم گیرنده طرح در فرآیند تصمیم گیری اش کمک می کند بنابراین تحلیل گر طرح باید به بیش از متخصصان ساخت مدل اغلب در برای مطالعه مشکلات وارائه راه کارها در تلاش هستند.
همچنین برای ارائه یک مدل ریاضی پیچیده برای استفاده مدیران.
ولی متاسفانه مدیر اغلب این طرح رانمی تواند بفهمد و کورکوانه آن را به کار می برد و یا کاملا آن را رد میکند.
کارشناس و متخصص ممکن است احساس کند که مدیر دانش و شناختی برای ارزیابی مدل ندارد ومدیر هم احساس کند که کارشناس در دنیای رویا و غیره واقعی و فرضی و غیره منطقی زبان ریاضی زندگی می کند از این گونه سوتفاهم ها میتوان دوری گزید به شرطی که مدیر و کارشناس جهت گسترش یک مدل ساده که تحلیلی خام اما قابل فهم از طرح را ارائه میدهد با هم و در کنار هم تلاش کنند.
بعد از اینکه اطمینان مدیر از مدل فراهم شد.
جزئیات اضافی و پیچیده تر اضافی میگردد.
با این کار ممکن است پیشرفت کار کندتر صورت گیرد.
این فرآیند مدت زیادی ازوقت مدیر را می گیرد و علاقه و گرایش واقعی متخصص را در حل مشکلات جدی مدیر نیاز داردحتی بیشتر از خلق مدلهای پیچیده ساختمان پیچیده مدل اغلب اشاره به یک نگرش اتکا به نفسانه ومهم
دانلود آینده مدیریت منابع انسانی 31 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 21 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 42 صفحه
آینده مدیریت منابع انسانی مقدمه به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند.
نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند.
آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد.
از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است.
درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.
لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.
البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند.
اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند.
شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.
موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است.
میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد.
شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد.
در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود.
مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند.
در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.
البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت.
در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است.
(مسمر، 2002).
در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود.
توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.
برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند.
این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.
دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد.
نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.
پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد.
فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضع
دانلود آموزش الزامی در بهرهوری نیروی انسانی 25 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 22 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 26 صفحه
آموزش الزامی در بهرهوری نیروی انسانی چکیده با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهیها و مهارتهای نیروی انسانی شاغل در سازمانها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیتهای لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان میشود، ضروری مینماید که البته این آموزشها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامهریزی و به اجرا درآید.
بسیاری از سازمانها آموزش را هزینه تلقی مینمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص میدهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقبماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است.
آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایهگذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی میباشد.
مقدمه در جهان رقابتی امروزه، بیشک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالتهای مورد نظر، برنامهها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات میبخشد و بقای سازمان را نیز تضمین میکند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.
امروزه آموزش به عنوان یکی از روشهای توسعه منابع انسانی سازمانها مطرح میباشد.
هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند.
پرورش انسانهای زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی یاد میشود، ضرورت اجتنابناپذیری است که سازمانها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامههای توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار میگیرد.
[1] بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایهگذاریهایی که در جهت ارتقای بهرهوری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت میگیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاشها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار میرود.
آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتنابناپذیر سازمانها و مؤسسات محسوب میشود؛ این مهم اصولاً در غالب برنامههای آموزش مدون و کوتاهمدت یا درازمدت به اجرا در میآید.
[2] در هر صورت به این نکته باید توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دورهها و برنامههای آموزشی نمیتواند دلیل قانعکنندهای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود.
یک برنامه آموزشی نمیتواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد.
مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانشها و مهارتها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند.
[3] تاریخچه آموزش کارکنان به حقیقت نمیتوان تاریخچهای برای آموزش عنوان نمود؛ چرا که بشر از بدو خلقت تاکنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است.
به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم ادار
دانلود آمادگی برای اخذ گواهی ISOTS 17799 82 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 56 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 114 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 114 صفحه
بخش اول آمادگی برای اخذ گواهی ISO/TS 17799 پیش گفتار در طول تاریخ، موج عقاید، تلاش ها، پاداش ها، رسوم، و ترس، انسان را به پیش رانده است.
امروزه توجه به کیفیت به عنوان وسیله افزایش توان رقابت، بسیار مروم شده است.
مقامات دولتی همت خود را بر این گذاشته اند تا صنایع را به بهبود کیفیت محصولات و خدمات تشویق کنند.
برای شرکت هایی که به استانداردهای بین المللی سیستم کیفیت دست یافته و موفقیت هایی در عملکرد کیفیت گرا به دست آورده اند، جوایزی تعیین شده و بسیاری از شرکت ها در هراس هستند که در صورت محروم شدن از چنین جوایزی، مشتریان خود را از دست دهند.
در بسیاری از سازمان ها، کیفیت به روش سعی و خطا حاصل شده است.
برخی برای دستیابی به آن با بهره گیری از طراحی، آینده نگری کرده و چندین نسل و دو جنگ جهانی را به سلامت پشت سر نهاند.
«باید دید رمز کار در چه بوده است».
اغلب بنگاه های کسب و کار غربی از انگیزة سود (پول در آوردن بدون توجه به پی آمدهای آن) زاده شدند.
پس از ویرانی جنگ دوم جهانی تقاضای زیادی برای کالاهای مصرفی و تجدید تسلیحات وجود داشت.
کمیت مهم تر از کیفیت بود، زیرا تقاضا بر عرضه فزونی داشت.
درست پس از این که ژاپن به کشورهای غربی اثبات کرد که پیش گرفتن بر انتظارات مشتری، افزایش مداوم سود را تضمین می کند.
آنان توجه خود را به کیفیت معطوف کردند و «عرضه» کم کم بر «تقاضا» پیشی گرفت.
عقیده بر این است که راز معجزه اقتصادی ژاپن «کایزن» بوده است.
کایزن به مععنی پی گیری بی وقفه و بی پایان بهبود کیفیت به صورت تدریجی و با حداکثر استفاده از منابع موجود است.
صنعتگران غربی معتقدند که برای پیشرفت باید پول بیشتری خرج کنند و تجهیزات قدیمی، فن آوری قدیمی و ساختمان های قدیمی را نوسازی کنند.
ژاپن برای این کار واژه دیگری دارد: کای روی.
معنی آن ایجاد بهبود از طریق صرف پول است.
در عین حال که غرب برای رفع مشکلات فقط پول خرج کردن را می شناسد، ژاپن بهبود را از طریق تغییرات تدریجی حاصل می کند.
تنها زمانی که ظرفیت بهبود از این طریق تمام می شود، نوبت «کای روی» است.
سرعت بهبود تدریجی، کند است و توجه مدیران غربی را جلب نمی کند.
غربی ها بجای اینکه روی منابع کم بازده تلاش کنند، آنها را دور می ریزند و سیستم جدیدی را جایگزین می کنند، بی توجه به اینکه همراه با آن، مشکلات جدیدی پدید خواهد آمد.
با کنار گذاشتن سیستم قدیمی، ممکن است اصل مسئله با جوانب آن کنار گذاشته شود.
تکلیف چنین دیدگاهی با سیستم های کیفیت و ISO TS 19949 چیست؟
سیستم های کیفیت، بایستی شرکت ها را قادر سازند که کنترل خود را حفظ کنند، ثبات پیش بینی پذیری و توان مندی پدید آوردند، اگر یکی از آن شرکت هایی هستید که همواره در حال تغییرید، سیستم های کیفیت شما را قادر می سازند این کار را در شرایط کنترل شده انجام دهید نه به روش سعی و خطا.
سیستم های کیفیت شما را قادر می سازند کاری را که همیشه می کنید بهتر انجام دهید.
گام نخست، در پدید آوردن یک سیستم کیفیت، روی کاغذ آوردن فرایند اصلی است.
پس از آن، اقداماتی را شروع کنید که نخست شما را قادر به حصول نتایجی یک نواخت کند.
سپس عملکرد خود
دانلود آلیاژهای بکار رفته در پره های توربین 19 ص
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 48 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 30 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 30 صفحه
آلیاژهای بکار رفته در پره های توربین آلیاژهای بکار رفته در توربین گازی معمولاً از جنس سوپرآلیاژهای پایه نیکل (پره های متحرک) و پایه کبالت (پره های ثابت) می باشد.
روشهای عمده تولید پره ها معمولاً ریخته گری و فورج می باشند نحوه ساخت پره های سوپرآلیاژها در سال 1940 شروع شد.
و از آن به بعد پیشرفتهای قابل توجه در نحوه ساخت و افزایش استحکام صورت گرفت که ذوب در خلاء بصورت القایی (VIM) بصورت تجاری از سال 1950 و بعد از آن آلیاژهای پلی کریستالی از سال 1970 شروع به تولید شد.
از دهه 60، آلیاژهای پلی کریستال دارای نظم دانه ای خاصی شده بطوریکه انجماد جهت دار پره های توربین در سال 1980 پره های تک کریستالی وارد مرحله ای جدید از تولید شدند.
خلاصه از مشخصات سوپرآلیاژهای پایه نیکلی سوپرآلیاژها، موادی هستند که در حرارتهای بالا (85% دمای ذوب آلیاژ) دارای استحکام مکانیکی بالا و مقاوم در برابر از بین رفتن سطح (مثلاً خوراکی) می باشند.
سوپرآلیاژهای پایه نیکلی از مهمترین و پرکاربردترین آلیاژها در مقایسه با سوپرآلیاژ پایه کبالت و یا پایه آهن بشمار می روند وجود نیکل بعنوان فلز پایه می تواند باعث استحکام پذیری این آلیاژ با روشهای معمول (رسوب سختی) شود.
با آلیاژ نمودن با کروم و آلومینیوم می توان پایداری سطح آلیاژ بدست آمده را جهت کاربردهای مختلف مهیا نمود.
ترکیبات شیمیایی سوپرآلیاژهای پایه نیکلی ترکیبات شیمیایی بسیاری از سوپرآلیاژهای پایه نیکل که با بیش از 12 عنصر میباشند یکی از پیچیده ترین آلیاژها بشمار می روند.
در عملیات ذوب ریزی عناصر مضری مثل سیلسیوم، فتقر، گوگرد، اکسیژن و نیتروژن کنترل و عناصر ناچیز مثل سلنیوم، بیموت و سرب در حد PPm (خصوصاً برای ساخت قطعات با شرایط بحرانی) نگهداشته میشوند.
که در این جا فقط به ترکیبات شیمیایی سوپرآلیاژ IN-738 می پردازیم.
Ta B C V Cb AL Ti Mo W Fe Co Ni Cr عناصر آلیاژ 1.
75 0.
001 0.
10 0 0.
90 3.
4 3.
4 1.
75 2.
6 0.
2 8.
3 61.
6 16 IN-738 وجود عناصری همچون مولیبدن، نیوبیم و تنگستن علاوه بر افزایش استحکام، باعث ایجاد و تشکیل کاربیدهای مفید می گردند.
و از طرفی عناصر کرم و آلومینیوم باعث پایداری سطح می شوند و با ایجاد لایه اکسیدی محافظ ، مقاومت به اکسیداسیون و خوردگی را افزایش می دهند.
میکروساختارهای سوپرآلیاژهای پایه نیکل: فازهای عمده ای در آلیاژهای پایه نیکل وجود دارد که عبارتند از: فاز زمینه : این فاز بصورت پیوسته و غیر مغناطیسی می باشد این فاز در برگیرنده درصد بالایی از عناصر کبالت، آهن، کرم، مولیبدن و تنگستن می باشد.
نیکل خالص معمولاً دارای خواص خزشی ضعیفی است در حالیکه سوپرآلیاژهای نیکل با داشتن فاز دارای استحکام بالا در درجه حرارتهای زیاد می باشد.
فاز : وقتی مقدار کافی آلومینیوم و تیتانیوم به آلیاژ اضافه شود رسوبات با ترکیب Ti و با شبکه f:c.
c در زمینه ایجاد می شود در فاز ممکن است عناصری مثل Nb، Ta و Cr بطور محسوس وجود داشته باشند.
فاز دارای ترکیب بین فلزی (Intermetalic compound) با شبکه f.
c.
c با شرایط (Super laftic) شبیه ساختا