|
مبانی نظری و پیشینه پژوهش نو آوری سازمانی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش نو آوری سازمانی
|
|
| دسته بندی | مبانی و پیشینه نظری |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 175 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 70 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش نو آوری سازمانی
در 70 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
نوآوری سازمانی:
درعصر حاضر تغییر جزء واقعیّت های اجتماعی است که باید آن را پذیرفت و
با آن همسو شد. سرعت تغییر در دو سه دههی اخیر به قدری افزایش یافته که
بسیاری از مدیران سازمان ها را غافلگیر کرده است. نکتهی مهم این است که در
فرایند تغییرات، به ویژه تغییرات تکنولوژیکی و تکنولوژی اطّلاعات و ضرورت
رقابت و بقای سازمانی، باید تغییرات را پذیرفت و با آن همسو شد. تغییر
پیشینه ای به قدمت شروع زندگی انسان دارد، امروزه بیش از پیش وارد مباحث
مهم سازمان ها شده است، در واقع اهمیّت تغییر و ضرورت همسویی با آن جزو
وظایف اصلی مدیریت، به ویژه در سازمان های پویا به شمار می‌رود. عامل مؤثر
در این امر محیط است، در حقیقت تغییر در خواسته های مشتریان و تغییر در
فنّاوری را می توان مهم ترین عامل در توجه به مسئلهی تغییر و نوآوری در
نظر گرفت، نوآوری نیز تحت تأثیر محیط خارج سازمان و مزیّت رقابتی است که
سازمان ها می کوشند برای بقا و افزایش سهم خود در بازار آن را جدّی بگیرند (
نجف بیگی، 1388: 49). سازمان برای دست یابی به اهداف خود، با محیط اطرافش
در تعامل است. این محیط شامل مجموعه ای از سهامداران، مشتریان، رقبا، مؤسسه
های مالی، بازارها و دولت می باشد. هر کدام از این عوامل می تواند برای
سازمان تهدید یا فرصتی را به وجود آورد. بدین ترتیب سازمان برای بقای خود،
باید همواره این موارد را در نظر گیرد و یک سازمان زمانی با محیط خود را
وفق خواهد داد که مدیریت قادر به طرّاحی راهبرد های صریح و نظام مند باشد.
برای تحقق چنین اقداماتی نیاز به هماهنگی و انعطاف پذیری در سیستم های
سازمان می باشد. اگر تغییرات سازمانی به موقع صورت نگیرد، منجر به آسیب
پذیری و به دنبال آن تغییرات اساسی در سازمان می شود (عطافر، قبادی پور و
انالوئی، 1385: 4). تحوّل سازمانی، کوششی است، برنامه ریزی شده، سراسری در
سازمان، تحت نظارت مدیریّت عالی سازمان به منظور تأمین سلامت و اثربخشی
سازمان از راه دخالت های برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمانی با بهره
گیری از دانش علوم رفتاری. اغلب، تحوّل سازمانی از طریق " مداخله" انجام
می شود که شامل فعالیّت هایی است که مستلزم همکاری یک تسهیل کننده مجرب و
اعضای مؤثر سازمان می باشد (عطافر، قبادی پور و انالوئی، 1385: 7). برنامهی
تحوّل در توسعهی سازمان، عبارت است از توالی فعالیّت ها، عملیّات و
رویدادها با هدف کمک به سازمان در بهبود عملکرد و اثربخشی آن. برنامه های
تحول در توسعهی سازمان متنوع است و شامل برنامه های استاندارد شده ای است
که در بسیاری از سازمان ها توسعه یافته است که در چهار قسمت، فرایندهای
انسانی، فن ساختاری، مدیریت منابع انسانی و راهبردی را شامل می شود و ایجاد
نوآوری یکی از اساسی ترین زیرساخت های برنامهی تحوّل است ( کامینگز و
ورلی، ترجمه برارپور، 1384: 189). گرچه رشد سازمانی خود گهگاه نیازمند به
انجام دگرگونی های ناپیوسته است، یک فرایند عمده به چرخهی نوآوری و جویبار
نواوری نیازمند است و چرخهی فنّاوری، خواه در زمینه تراشه های رایانه ای
باشد یا خودرو و... به صورت نوآوری فزاینده آغاز می گردد. نوآوری بستر
پیروزی در پی شناساندن سازوکار ( مکانیزم )، چرخه فنّاوری و جویبار نوآوری
است تا مدیران بتوانند به کمک انجام دگرگونی های ناپیوسته در سازمان، به
امتیازهای ناشی از آن ها برسند (تاشمن و سوم، 1997 ؛ ترجمه رضایی نژاد،
1378 : 40).
3-3-1) تعریف نوآوری :
نوآوری از ریشهی لاتین آن، nova، یا جدید ( new) آشکار می گردد. به طور کلّی از آن مقدمه ای بر چیزی یا روشی جدید استنباط می شود. اد رابرتز، استاد دانشگاه ام. آی. تی نوآوری را اختراع به اضافه‌ی بهره برداری تعریف کرده است. نوآوری، تجسم، ترکیب یا تلفیق دانش، در تولیدات، فرایندها یا در خدمات اصلی، مربوط و با ارزش جدید است ( دانشکده مدیریت هاروارد، ترجمه، ایران نژاد پاریزی و چرخچی، 1389:11). نوآوری عبارت است از معرفی ایده رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛ ابزاری که توسط آن می توان به یک فرصت برای کسب و کار یا خدمت متفاوت دست یافت. نوآوری وتغییر ضرورتی اجتناب ناپذیر در بهسازی سازمان به حساب می آید. نوآوری عبارت است از معرفی ایده، رفتار یا محصولی جدید ؛ چیزی که به تازگی معرفی شده باشد. نوآوری ابزار خاص کارآفرینان است ؛ ابزاری که توسط آن می توان به یک فرصت برای کسب و کار یا خدمت متفاوت دست یافت. نوآوری وتغییر ضرورتی اجتناب ناپذیر در بهسازی سازمان به حساب می آید. نوآوری یک نظام مدیریتی است که بر رسالت های سازمان تأکید دارد، به دنبال فرصت های استثنائی است و تعیین می کند که آیا مناسب مسیر استراتژیک سازمان است یا خیر، معیارهای موفقیت را معلوم می کند و نیز به دنبال فرصت های جدید است. دراکر بر این باور است که نوآوری موفق مستلزم کار سخت متمرکز و هدفمند است، نوآوری یک عامل اساسی در ایجاد رقابت در سطح جهانی است که منجر به رشد سازمانی می شود، موفقیّت آینده را دربر دارد و همانند موتوری است که به شرکت ها اجازه می دهد که در اقتصاد جهانی از کارایی مستمری برخوردار شوند ( آشتیانی و پیر محمدی، 1387).
...
قسمتهایی از منابع:
ب) منابع انگلیسی
Abdul Kohar U.H et al .( 2012 ). The
Cultivation of Organizational Innovation amongst Malaysian Bumiputera
(Indigenous) ICT-Based Small Firms , Procedia - Social and Behavioral
Sciences 40. 358 – 363.
Agarwal M & Sharma A.(2010).
Relationship of Workplace Factors and Job Involvement of Healthcare
Employees with Quality of Patient Care in Teaching and Non-teaching
Hospitals, Psychol Stud 55(4). 374–385.
Alberto J , Arango c &
Victor J,Garsia M & Eulogio c . (2007). " Leadership and
organizational learnings rol on innovation and performance:
Lessons From Spain, Industrial Marketing Management , No.36, 349-359.
Alegre
J & Chiva R.(2008).Assessing the impact of organizational learning
capability on product innovation performance: An empirical test,
Technovation 28. 315–326.
allahyari R et al .( 2011). " survey of
relationship between the psychological empowerment of employees with
organizational learning " , procedia – social and behavioral Sciences
30. 1549-1554.
Argyris co&schon D.A.(1987). " organhzational learning:A Tearyy of Action perspective" , Reading (Am),Addison-Wesly.
Aryee
S. (1994). Job involvement : An analysis of its determinats among male
and famale Teachers. Revue conadienne des science del’ Administration,
[2.11.2008].
Blanch A, Aluja A.(2010). Job involvement in a career
transition from university to employment Learning and Individual
Differences 20. 237–241.
...
