فایلهای مفید
فروش محصولات دانلودی و بازاریابی فایل سروفایلهای مفید
فروش محصولات دانلودی و بازاریابی فایل سرودانلود چگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان 35 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 41 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 34 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 34 صفحه
دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج عنوان تحقیق : چگونگی ارتباطات در داخل سازمانها و مشاوره مدیریت با کارکنان نام استاد : جناب مهندس صادقی فرد نام دانشجو : محمد متین بنیاد شماره دانشجویی:81333621 بهار 1386 فصل 1-ارتباط در سازمان مفهوم ارتباط ارتباط در لغت به معنی مشارکت در یک نظر و ایجاد رابطه برای انتقال یک خبر به کار رفته است.
از اواخر سالهای 1930 وپس از انتشار مقاله ای تحت عنوان(اطلاعات یک مسعله ی اندیشه است)به مرور اندیشمندان درصدد بررسی ارتباطات از طریق ریاضیات برآمدند.
رفته رفته مفهوم ارتباطات به فرایند اطلاعات تبدیل شد.
متعاقب این امر(سیبرنتیک)عنوان شد که آن عبارت است از مجموعه تعوریهای مربوط به قانونمند ساختن انتقال و دریافت یک خبر بین انسان و ماشین.
ارتباطات و اطلاعات به عنوان اساس هستی انسانها مطرح شده است.
چونکه بدین وسیله مکنونات،خواسته ها،نظرات،از فردی به فردی منتقل و درنتبجه نیازها رفع میشود.
بدین گونه بقای حیات انسانی فراهم میگردد.
با توجه به آنچه که بیان شد میتوان گغت که در ایجاد ارتباط ,دو طرف وجود دارد.
طرفی که اطلاعات را منتقل میکند و طرفی که اطلاعات را دریافت میدارد و با درک خود,آن را تفسیر میکند و نسبت به آن واکنش نشان میدهد.
ملاحظه میشود که در ارتباط بر اساس داد و ستد داده و ستانده اطلاعات جریانی بین دو یا چند نفر بوسیاه کلام،علامت،اصطلاحات و رمزها در راستای تفهیم یک خبر رسمی یا غیر رسمی برقرار میشود.
ارتباطات با اطلاعات تفاوت دارد.
چون ارتباطات برای دریافت اطلاعات،وسیله قرار میگیرد.
بطور مثال:فرادستی با فرودستی ارتباط برقرار میکند،تا اطلاعات یا اخباری را به او منتقل کند،ملاحظه مبشودکه ارتباطات، وسیله انتقال پیام درسازمان است.
تا بدین گونه تغییرات مطلوب در سازمان بوجود آید.
ارتباطات در سازمانهابه صورت اجباری و تمایلی بوجود می اید.
در ایجاد نوع اول،فرهنگ سازمانی و در ایجاد نوع دوم،فرهنگ نیروی انسانی دخالت دارد.
ارتباطات به هر صورتی که در سازمان برقرار شود،در ایجاد آنها عواملی دخالت دارد.
عوامل ایجاد ارتباط در سازمانها هر انسانی قبل از ورود در سازمان با تفاوتهای رفتاری همراه است.
حیات سازمانی مرهون انواع ارتباطی است که در ایجاد آن دخالت دارد.
این ارتباطات در سایه عوامل مختلفی به وجود می آید و عبارتند از: 1-میزان اختیار: کار مسترک که در سازمان جاری است،از نظر اجرایی و پذیرش مسعولیت و نظارت بر انجام وظیفه،آمریت و ماموریت را در سازمان بوجود می آورد.
این امر نشعت گرفته از میزان اختیاری است که هر فرد در حیطه مسعولیت خود دارد.
درنتیجه،سبب ایجاد روابط بین فرادست، فرودست و ارباب رجوع میشود.
2-ترکیب: کار سازمانی در قلمرو کاری نیاز به ترکیب کار اعضای مختلف دارد.
بنابر این جهت ایجاد این ترکیب،کارگزاران باید با هم مرتبط شوند.
ملاحظه میشود که فعالیت سازمانی که در نهایت به محصول،تولید،خدمت و یا به ترتیبی منجر میشود،مرهون ایجاد ارتباط اعضای سهیم در ایجاد آن کارند.
3-هم ارزشی گروهی: انساها برای رفع نیازهای خود،محتاج به یکدیگرند.
هم ارزشه،عامل عمده ای است که انسانهای نیازمند را به یکدیگر پیوند میدهد.
در
دانلود چگونه هر هفته 10 ساعت به وقت خود بیفزایید 8 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 5 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 7 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 7 صفحه
مدیرت زمان چگونه هر هفته 10 ساعت به وقت خود بیفزایید اثر دیوید لوئیس نا م استاد جمشید اسعدی تهیه‌کننده حسن اعلایی فهرست: چهاراصل مدیریت زمان کار های قابل حذف 1 تفویض اختیار 3 چگونه تفویض اختیار کنید 5 بیرون راندن غاصبان زمان صرفه جویی هنگام خواندن رویکرد کلی به خواندن 15 خواندن متناسب با نیازها 16 خواندن شش نوع از متداولترین مطلب تجاری 18 چگونه در هنگام نوشتن در وقت صرفه جویی کنید 25 اولویتهای خود را تعیین کنید ایجاد فهرستی از کارهای اولویت دار 31 زمان موفقیت مشترک پانزده روش مد یریت مشترک زمان 36 مدیریت زمان ده دقیقه ای صرفه جویی وقت 39 سه گام روزا نه 45 فصل اول فصل دوم فصل سوم فصل چهارم فصل پنجم فصل ششم .
دانلود چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم 20 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 16 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 20 صفحه
چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت کنیم؟
چکیده این مقاله به موضوع رهبری و مدیریت تغییر می‌پردازد و روش‌ها و استراتژی‌های برخورد با تغییر را شرح میدهد.
رهبری تغییر، استراتژی‌های رهبری تغییر شامل رهبری تغییر از طریق قدرت، رهبری تغییر از طریق استدلال و رهبری تغییر از طریق بازآموزی، فرایند تغییر، نقش‌های درگیر در فرایند تغییر، معیارهای اجرای تغییر و روش برخورد با مقاومت در برابر تغییر مباحث این مقاله را تشکیل می‌دهند.
منبع : Gatto, R.
P.
2000.
The smart manager's F.
A.
Q.
guide: a survival handbook for today's workplace.
San Francisco: Jossey-Bass.
کلیدواژه : تغییر؛ مدیریت تغییر؛ رهبری تغییر؛ مقاومت در برابر تغییر 1- رهبری تغییر چیست؟
رهبری تغییر مدلی است که با استفاده از ترکیبی از سبک‌های رهبری سعی در آماده نگاه داشتن کارکنان و سازمان برای یادگیری و رشد مستمر دارد.
این سبک تا حد زیادی متفاوت از مدل رهبری سنتی است که معطوف به کنترل کارکنان از طریق مدیران است.
رهبران تغییر کسانی هستند که به آینده فکر می‌کنند، مقصد را می‌شناسند، اعتماد به نفس برای ایجاد تغییر در خودشان دارند و هم‌چنین برای کمک یا هدایت دیگران در ایجاد تغییر صبر و بردباری به خرج می‌دهند.
ما نمی‌توانیم تغییرات را کنترل کنیم اما می‌توانیم خود را برای آن آماده کنیم.
یک مدیر کارآمد در شرایط متفاوت از سبک‌ها و مهارتهای متفاوتی استفاده میکند.
وقتی سرعت تغییر افزایش می‌یابد و بیشتر بر سازمان تأثیر می‌گذارد، مهارتهای مورد نیاز برای هدایت سازمان در جریان تغییر به صورت فزاینده‌ای مهم می‌شوند.
رهبران تغییر نیازمند شناسایی نقاط مناسب و موارد اشتباه سازمان خود و دیگر سازمانها هستند.
مدیران با کسب دانش مانند آگاهی از نظریه‌های حوزه کسب و کار خود، یادگیری استفاده از فناوری‌های نو، توانمند‌سازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژی‌ها و پذیرا بودن تفکر خلاق می‌توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند.
رهبران تغییر از توانایی‌های خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می‌کنند.
آنها باید درباره کارگران فنی (آنهایی که دانش مشخصی دارند) و کارگران دانش (آنهایی که دانش عمومی دارند) اطلاعات مناسبی داشته باشند.
رهبران تغییر وقتی هنوز در سطح سنتی موفقیت‌های سازمانی قرار دارند برای تغییر آماده می‌شوند.
آنها ثبات سازمانی و حس تداوم را ایجاد می‌کنند (بجای ایجاد تغییر به خاطر خود تغییر)، اما در عین حال آماده هستند که از طریق دانش مورد نیاز، تغییر و نوآوری ضروری را ایجاد کنند.
رهبران تغییر درمی‌‌‌‌یابند که کارکنان باید از موارد زیر اطلاع داشته باشند: مقصد آنها کجاست کسب و کار آنها چیست با چه کسانی کار خواهند کرد چه چیزی در راه است از آنها چه انتظاری می‌رود ارزشها کدامند تغییر در رویه‌ها و فرایندها چه مواردی خواهد بود چگونه این تغییرات اندازه‌گیری خواهد شد عملکرد آنها چگونه اندازه‌گیری خواهد شد چگونه رهبران، تغییر را مدل کرده و می‌پذیرند دو اصل اساسی برای ایجاد تغییر سازمانی وجود دارد: پیوستگی و تغییر.
اگر چه این دو متضاد به نظر می‌رسند اما در واقعیت می‌توانند م
دانلود چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان 143 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 306 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 219 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 219 صفحه
به نام خدا چهار مقاله در خصوص ارزشیابی کارکنان استاد: مهندس علی مومنی تهیه وتنظیم: حمید رضا سهیلی فر دانشجو ترم آخر رشته مدیریت صنعتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرج توضیح آموزش و ارتقاء سطح علمی وکار وکارمند، مخصوصا به صورت تخصصی و کاربردی از اصول بنیادین کار آمد شدن متصدیان مشاغل به ویژه مشاغل حساس می‌باشد.
با عنایت به این اعتقاد وباور است که اداره ارزشیابی بازرسی و رسیدگی به شکایات فرصت را مغتنم شمرده و به هر شکل ممکن برای دستیابی و تحقق امر فوق مساعی خود را بکار می گیرد تا همکاران گرامی و کارشناسان محترم ارزشیابی بازرسی و رسیدگی به شکایات حوزه ستادی دفتر مرکزی واجرایی استانها را به انحاء گوناگون ودر چارچوب آموزشهای ضمن خدمت و .
.
با انگیزه تشویق وترغیب به مطالعه دعوت نماید.
تا از این طریق مدیران محترم را سوق به بهره وری کامل نیروی انسانی شاغل داده و کارشناسان عزیز را بیش از پیش آشنا به انجام صحیح ودقیق اصول ومقررات مربوط به شغل بنماید.
باشد تا از رهگذر شناخت کامل اصول کار و تفسیر دقیق از وظایف محوله درراستای انجام بهینه فعالیت های پیش بینی شده سازمانی گامهای مهم و موثر برداشته شود.
در جهت تحقق همین هدف وغنابخشیدن به مستندات ارزشیابی کارکنان مقالاتی جمع آوری وبصورت مجموعه حاضرتنظیم شده است.
این مجموعه اگر چه دارای اشکالات و نواقصی هست اما گامهای اولیه در این زمینه می‌باشد.
که انشاء‌الله با مساعدت وهمفکری شما اساتید گرامی درارائه مقالات ومطالبی از این دست در موضوع ارزشیابی بازرسی ورسیدگی به شکایات این حرکت استمرار خواهد یافت.
فهرست منابع صفحه نوشته منبع وماخذ عنوان ردیف 1 دکتر ناصر میرسپاسی مرکز آموزش مدیریت دولتی پژوهش تحلیل در زمینه ارزشیابی کارکنان ومدیران دولت 1 15 تحقیق یک شرکت ژاپنی دفتر همکاریهای علمی وبین المللی ارزشیابی کارکنان 2 24 جمعی از صاحب نظران - اهداف ارزشیابی 3 42 محمود ساعتچی مرکز آموزش مدیریت دولتی مصاحبه ارزشیابی، انواع فنون واجرای آن 4 جمع آوری کننده حمیدرضا سهیلی فر در پاسخ به این پرسش و بقیه پرسشها ابتدا نتیجه نظر خواهیها وسپس تحلیل نظری وعلمی به استناد پژوهش های انجام شده و منعکس شده در متون مدیریت ارائه گردیده است.
95 درصد از کل افرادی که به این پرسش پاسخ داده اند ارزشیابی را یک ضرورت تشخیص داده و 5 درصد بقیه نیز با ارزشیابی به صورتی که فعلا در سازمانهای دولتی انجام می شود مخالفت کرده و معتقد بوده اند که ارزشیابی با کیفیت روشی که در حال حاضر انجام می شود تنها جنبه تشریفاتی و ظاهر سازی دارد واثار مورد انتظار بر آن مترتب نیست و فقط باعث گرفتن وقت مدیران و انجام دادن یک مقدار تشریفات بی مورد اداری می شود.
به نظر می رسد ذهن پاسخ دهندگان صرفا به لزوم یا عدم لزوم ارزشیابی متوجه گردیده است و به همین جهت راه حل دیگری ک بتواند جانشین ارزشیابی گردد مطرح نکردها ند یا احتمالا نحوه طرح سوال چنین محدودیتی را برای پاسخ دهندگان بوجودآورده است.
راه حل دیگری که توسط متخصصین به جای ارزشیابی مطرح می شود ارشدیت است.
ارشدیت عبارت است از سنوات خدمتی که کارکنان در
دانلود چه پرسش‌هایی باید در هنگام انجام مصاحبه بپرسیم 15 ص
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | zip |
| حجم فایل | 13 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
فرمت فایل : ورد
قسمتی از محتوی فایل
تعداد صفحات : 14 صفحه
چه پرسش‌هایی باید در هنگام انجام مصاحبه بپرسیم؟
چکیده این مقاله به موضوع پرسش‌های هنگام مصاحبه می‌پردازد.
فهرست پرسش‌های مصاحبه، انواع مصاحبه، پرسش‌های مربوطه از مراجع تأیید داوطلب و مثالی از یک مصاحبه مطالب این مقاله را تشکیل میدهد.
منبع : Gatto, R.
P.
2000.
The smart manager's F.
A.
Q.
guide: a survival handbook for today's workplace.
San Francisco: Jossey-Bass.
کلیدواژه : مصاحبه؛ مصاحبه‌شونده؛ مصاحبه‌کننده؛ استخدام 1- مقدمه انجام مصاحبه عبارتست از هنر پرسیدن پرسش‌های درست و به دقت گوش‌دادن به آنچه که مصاحبه‌شونده می‌گوید و هم‌چنین چیزهایی که مصاحبه‌شونده نمی‌گوید.
هنگام مصاحبه یک داوطلب کار، توصیه‌های زیر را به خاطر داشته باشید: پرسش‌هایی بپرسید که بر سابقه، دانش فنی و عمومی روزآمد و مهارتهای انسانی مربوط به پست شغلی تمرکز می‌کنند.
پرسش‌های باز بپرسید تا فضای گفتگو دوطرفه بین مصاحبه‌کننده و مصاحبه‌شونده ایجاد شود.
برای مصاحبه فضایی آرام و کاری ترتیب دهید.
جوی که هنگام مصاحبه ایجاد می‌کنید تأثیری بسزایی در ایجاد تبادل ایده‌ها خواهد داشت.
به گونه‌ای برخورد نکنید انگار که شما کارهای مهم‌تری نسبت به مصاحبه دارید یا اینکه تمام روز را در حال مصاحبه کردن هستید.
مصاحبه را با توضیح در خصوص هدف مصاحبه و آنچه که می‌خواهید به آن برسید آغاز کنید.
پیش از مصاحبه خود را آماده کنید.
اطلاعات زیادی حاصل از مقایسه یک داوطلب با دیگر داوطلبان یا پیروی از تعصب‌های شخصی، موجب سردرگمی شما خواهد شد.
قبل از انجام مصاحبه خود و افکار خود را برای انجام یک مصاحبه منصفانه آماده کنید.
به خاطر داشته باشید که به دقت گوش دهید و به خوبی یادداشت‌برداری کنید.
2- انواع مصاحبه در خصوص نوع مصاحبه‌ای که انجام می‌دهید تصمیم‌گیری کنید مصاحبه ساخت‌نیافته: شکل مصاحبه و پرسشها به عهده مصاحبه‌کننده خواهدبود.
مصاحبه ساخت‌یافته: از فهرستی از پرسش‌های از پیش تعیین‌شده استفاده میشود و این پرسشها از تمام مصاحبه‌شوندگان پرسیده میشود (فهرست معمولاً مکتوب است).
ممکن است این پرسشها پیش از انجام مصاحبه به تمام مصاحبه شوندگان ارسال شود تا پس از دریافت پاسخ‌ها به عنوان مبنای مقایسه مورد استفاده قرار گیرند.
مصاحبه برای شرایط کاری: تمرکز بر رفتارهای مورد نیاز در یک کار خاص است که بر موفقیت‌آمیز بودن آن کار تأثیر می‌گذارند.
برای مثال ممکن است از داوطلب بخواهید که سبک برقراری ارتباط خود را در کاری که به طور معمول نیازمند تعامل داوطلب با مردم است، توصیف کند.
3- پرسشها فهرست زیر شامل پرسش‌های خوبی است که می‌توانند اطلاعات ضروری برای ارزیابی داوطلب را دریافت کنند: سوابق خود را به طور خلاصه بیان کنید.
با تغییر به یک پست کاری جدید می‌خواهید به چه چیزی برسید؟
سوابق کاری شما چگونه شما را برای شغل جدید آماده کرده است؟
کار فعلی یا قبلی خود را توصیف کنید.
موفقیت شما چه بوده است؟
مواردی که در آنها بهبود پیدا کرده‌اید چیستند؟
مدیر یا سرپرست قبلی خود را توصیف کنید.
در چه مواردی شبیه به او هستید؟
در